期望值理论的基本观点是，人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标能帮助达成个人目标，满足个人某方面地需要。所以，弗罗姆认为某项活动对个人的激励力取决于该活动结果给个人带来的价值以及实现这一结果的可能性，用公式可以表示为，M激励力)=V(数价)·E(期望值)。从公式可以得知，要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。要注意实现目标的期望值，即组织目标实现的概率不能太低，以免让个人失去信心，也不能太高以至于影响激励工作本身的意义。
公平理论也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是人们不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。这一理论用公式表示为，Qp(自己对所获报酬的感觉)，Ip(对自己所付出的感觉)=Qx(对参照系的报酬的感觉)，Ix(对参照系的付出的感觉)。当公式取等号时，个人觉得所获报酬合理，心态平衡，当公式取小于号时，个人会觉得自己所获报酬较低，会产生不满情绪，降低工作的积极性，当公式取大于号时，个人觉得所获报酬较高。只有少数人会降低努力以减少所得。
二、高校教师特点分析
高校是一个行政与教学并存的组织单位，其目标主要有三个，教学、科研、社会服务。高校教师作为特定的知识分子群体，不同于普通的社会人群，具有以下两方面的主要特点：
(一)高校教师的工作特点
第一，知识的高层次性。一面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。
第二，工作的个体性和教育成果的集体性。一是高校教师的工作具有高度分工和复杂的特点，各学科、专业及个人都有自己不同的研究领域、研究层次和研究深度，教学活动大多都是教师独立完成，二是指高校教师的劳动以个人为主，而教育成果(特别是培养学生)则是集体合作的成果。
第三，教学工作和科研工作并举。一般而言，大学教师既要从事教学工作，又要从事科研工作。
从事教学活动，要求教师工作具有师范专业性，要求教师为人师表，对学生具有全面的示范作用。
(二)高校教师的心理特点
第一，物质需要的基础性。物质需要在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。
第二，精神文化需要的重要性，强烈的成就与创造要求。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。
第三，荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。
三、激励原则和方法
(一)激励原则
1.物质保证原则。物质动力是根本动力，是人类生存、维系繁衍的基本需要，是人类安全、尊重、自我实现需要满足的基础。物质利益除了经济方面的重要作用外，还有人的安全和自尊是不可忽视的。在当前教师待遇较低，城市生活消费水平较高的情况下，物质利益上的激励具有重要意义。所以在教师激励中，我们首先要遵循物质利益保证原则，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。
2.精神鼓励原则。精神动力是直接以人类的精神需要为本原，激发人们追求精神需要的动力，以补偿物质动力的缺陷。精神动力来自以下几个方面，一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度责任感，对教育事业真挚的热爱。以及乐于为其献身的进取精神。这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用。二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。三是学校组织成员的潜能。在激励工作中，高校教师学历很高，思想觉悟和修养却处于较高水平，所以要注重精神方面的交流和激励，鼓励教师进行积极、健康的精神追求。
3.差异化和多样化原则。所谓差异化和多样化原则就是针对不同教师采用不同的激励措施，且激励措施不拘泥于一种方式，以保证激励的有效性。在高校，不同年龄阶段的教师具有不同的需求，例如聘任不久的青年教师需要解决住房等实际问题，中老年教师需要成就、尊重等方面的满足等。因此，在进行激励时要灵活运用各种方式。此外，由于每个教师的水平和努力程度不同，在进行分配时要讲究报酬差异，做到客观公平，拉开所得差距。
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