(二)以“多劳多得和优绩优酬”优化绩效分配机制

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。

要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”因此，农村学校在教师个人绩效考核中必须打破平均主义的“大锅饭”思想，体现“重能力、重实绩、重贡献k，努力做到“多劳多得、优绩优酬”，从而构建灵活自主高效的学校内部分配制度。为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，学校在注重考核奖励教师个人的同时，还应该建立团体绩效薪酬制度，如设立“校长特别奖”“班级团队管理奖”“教研组特别奖”等，对优秀教师团队进行奖励，发挥教师团体的整体作用，增进教师和管理人员的沟通交流，优化绩效分配的激励机制，使分配制度发挥最大的激励效益。

(三)以“尊重差异和多元标准”构建多元评价机制

根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和分类，找到激励的切人点，对其最强烈的需求进行激励，使教师产生最强的发展动机。为此，学校可以根据教师队伍特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度，针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。如定期对新教师开展“新秀”杯评选，对骨干教师开展“双高课”“优质课”“教学能手”“学科带头人”“名师”等评选，对不同群体的教师分别开展“优秀班主任”“优秀教师”“科研标兵”“师德楷模”等评选活动，学校的党、团、工、妇等组织也要按照各自特点开展相应的评创活动，让每位教师都能找到施展才能的舞台和土壤。

(四)以“教师换岗和城乡一体”建立人才流动机制

建立科学合理的城乡教师交流的有效激励机制，不仅有利于实现教师合理流动，缩小城乡学校办学水平，而且有利于促进教师的专业发展，提升学校和地区的整体办学水平，实现师资共享，促进城乡教育一体化。要在区域学校联动发展的基础上建立人才流动机制，通过区域内“教师换岗”“教师互派”和“师资共享”等举措，把城乡师资交流与教师的考评晋升有机结合，配套建立信任机制激励交流教师真诚合作、建立参与机制激励交流教师民主参与管理、建立期望机制激励交流教师创新创业，以激励教师成长、促进教育均衡发展。随着教师待遇城乡一体化和办学设施、交通条件的改善，要探索建立教师任期制度，让在一所学校任教一定年限的教师进入流动机制，从制度上保证教师队伍的正常流动，激发教师的工作责任心和创造性。

(五)以“能上能下和能进能出”完善聘任制度

破除教师职务终身制，建立“能上能下和能进能出”全员聘用合同制，让教师队伍充满生机和活力，这是教师人事制度改革的方向。要根据具体定位和需要，科学设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，要将奖罚分明的绩效考核机制与学校聘任制度有机结合起来，把考核结果同聘任挂钩，对于无法履行职责的教师及时根据合同让其下岗，或更换职位，或高职低聘、低职高聘，逐步做到教师能上能下，能进能出。要通过分级聘任、分步聘任、缓聘等手段，强化聘任制的制约和激励作用，真正建立以岗位为核心的教师动态管理机制。

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