【摘要】：教育学是以教育现象、教育问题为研究对象，归纳总结人类教育活动的科学理论与实践，探索解决教育活动产生、发展过程中遇到的实际教育问题，从而揭示出一般教育规律的一门社会科学。威廉希尔app 论文网为您提供教育学论文范文参考，以及论文写作指导和格式排版要求，解决您在论文写作中的难题。
论文关键词：高校教师;需要;导向;激励机制
论文摘要：本文分析了高校教师的特定需要与激励之间的关系，并且以需要为导向，提出了可以从薪酬激励、感情激励和目标激励入手，优化高校教师激励机制，实现高校教师自我发展与高校发展的双赢目标。
需要是个体的一种内部状态，一种倾向。从理学角度来看，”需要反映有机体内部环境或外部生活条件的稳定的要求。马克思主义认为，个体的需要是个体行为积极性的源泉。换句话说，人活动的积极性，根源于他的需要。因此，高校管理者在运用激励手段调动教师积极性的过程中，要认真分析研究教师群体内在的、深层次的需求。
1 需要理论的内涵与把握
人的需要是多种多样的，但不是杂乱无章的。根据心理学的研究，一般把人的需要分为生理性需要和社会性需要，后者又分为物质需要和精神需要。美国心理学家马斯洛(Maslow，A.H.)认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属关系与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要是相互联系、相互依赖的，是由低向高依次发展的，只有当所有的需要相继得到基本满足，才会出现最高层次的自我实现需要。
美国另一位心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)从管理心理学角度提出人的需求的”双因素理论”，也称激励--保健因素理论。他认为，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用。这类因素有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等，称为保健因素。与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等，称为激励因素。
需要层次理论和双因素理论从人类需求的连续性、递增性与工作满意度两方面探讨了人类活动的内在激励因素。前者反映了需要和人类行为之间的内在动因关系，后者分析了个体在组织活动中积极性的外在激励因素，两种理论不约而同地以人的基本需要和保健因素作为基点分析人类活动的动因，揭示了人类活动的一般规律。高校管理者应掌握和理解需要理论的内涵，以正确的理论为指导，认识和把握高校教师的需求规律，制定符合教师群体特征的人才激励措施。
2 高校教师需求特点分析
高校教师作为高等学校建设发展的主力军，担负着传承知识、培养人才、发展科技的重任，认识和把握高校教师需求的一般规律和特点，是制定有效激励措施的前提。相关研究表明。高校教师需求特征符合需求理论揭示的人类一般需求规律。即在基本需求和基本保健因素充分满足的基础上，才能达到高层级的工作激励。但作为高层次人才群体，他们的需求又有其独特之处，即在相对稳定的组织结构中，更注重发展的需要、自我实现的需要。
在以”需要层次理论”为基础划分的生存需要、关系需要、发展需要三个纬度中，对某重点高校部分教师激励因素需求的调查显示，三者的需求强度均占有较大比重，但某些”发展需求”指标均值高于前两者。调查显示，生存需要排在前面的几个因素依次是”良好的福利待遇”、”较高的丁资津贴”和”医疗、养老等社会保障制度”等，提示生存需要在高校教师激励因素中仍占较大比重。关系需要在激励保健理论中属于保健因素，它相当于人们工作和生活中的润滑剂，是不可或缺的_3l。对于高校教师来说，有三大关系是十分重要的：一是和同事之间的关系，二是和学生的关系，三是与领导之间的关系。对关系需求的调查印证了这一点，它的需求强度依次为，与同事融洽的人际关系、得到学生的认可和尊重、领导对自己工作的认可和赏识、有较高的社会地位，受人尊重等。根据激励理论，发展需要是激励的最高层次，这种需要必须通过发展个人的才能和潜力才能得到满足。调查显示，高校教师对某些发展的需求更强烈，如：好的领导、良好的教学科研条件、公平的竞争环境、合理的规章制度、符合自己兴趣爱好的工作等。从整体调查情况看，高校教师在激励需求方面往往将发展需要中有关学校的管理、制度、竞争环境等项内容作为最重要的选择，而并非将有关物资激励的内容放在首位。这从一个侧面反映了高校教师的一个显著特点，即把发展的需要、自我实现的需要作为最重要的激励因素。
3 优化高校教师的激励机制
建立和优化高校教师激励机制，就是要根据教师的特定需要制定适当的行为规范和分配制度，以实现教师的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致，实现教师与学校的同步发展。
3.1建立和完善有效的薪酬激励机制
从上文的调查结论中不难看，教师有其最基本的生存需要和保障需要。教师首先是自然人，然后才是教师。在高校教师激励机制的建设中应坚持以人为本，尊重教师的劳动和需求，建立有利于实施”人才强校”战略的薪酬制度，这是优化高校激励机制的基础。目前，教师薪酬水平普遍较低，高校教师尤其是中青年教师，承担着繁重的教学、科研任务，而薪酬待遇相对较低，有的甚至存在生存压力而跳槽转行，部分教师在工资津贴、福利待遇、社会保障等”保健因素”上存在不满。然而，由于种种原因，我国高校的薪(报)酬制度及相关激励制度还很不完善，这是导致高校教师积极性不高、人才流失、教育质量下降等问题的重要原因。
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