1.健全青年教师导师制

导师在青年教师培养过程中会无形地促进青年教师自我教学特色的形成，发挥着“传帮带”的作用。

学校在培养青年教师的过程中除了要选择职业道德素质高、业务能力强、有责任心的中老年教师担任青年教师的导师外，还要健全培养的机制，根据特点，选派适合其特质的导师，使之有明确的专业发展方向和教育科研任务。选派的导师也应敢于接受新鲜事物，给予青年教师充分的教育教学空间，营造一个和谐的“师徒”关系，双方在宽松的环境中共同进步。

2.加强青年教师专业技能培训

学校需要有计划地对青年教师进行教育学、心理学和教师基本素质的培训，不是轻描淡写，而是要深刻体会教育学和心理学在教学过程中的应用，能够用理论的知识来指导实践，在培训时，把教学过程中遇到的实际问题作为案例进行分析。支持青年教师参加一定数量的学术交流活动，可以建立后续跟踪培训的机制，使青年教师能够更好的适应教师发展的需求。

3.鼓励青年教师根据自身发展所需进行学历学位进修

应该积极创造条件，具体如：对青年教师进行在职培训、脱产进修以及出国深造等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求，从而能够使青年教师自身素质的发展、知识结构的完善、教学能力的提高。

(二)平衡教学和科研比重，完善评价激励体系，提高教学创新能力

建立科学的绩效考评体系，对高校的教学、科研等工作的标准合理量化，准确评价每一位教师的岗位绩效，充分调动和激励广大教师的积极性、创造性和潜在能力，从而完善激励的长效机制有特别重要的意义。

完善考评内容。考评体系中可以引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，必须从德、能、勤、绩、廉等方面，进行定性与定量相结合、静态与动态相结合的测量和评定。

抓好考评结果反馈。要注意采取灵活办法，将考评结果反馈给教师，及时了解教师的思想脉搏和工作进展，适时制定新的工作计划和绩效目标。通过绩效沟通过程的实施，以绩效评估结果为基础，由主管领导和教师共同规划未来的工作计划与绩效目标，实现未来目标所承担的责任和义务。

青年教师教学创新能力的发展取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等，在一定程度上提高教师的教学创新能力。

(三)建立有效的奖励制度，注重公平的激励机制

首先，报酬和奖励的种类应该能在一定程度上满足青年教师的需求，能够缓解青年教师的现实压力。俞文钊[5]研究结果发现，当前青年教师最重视的奖励方式是提高工资与提高职称，其次是奖金和荣誉。

 

 

由上图可见，当工作取得成绩时，青年教师更多选择是提高工资和提高职称这两项奖励。从工资和奖金两者比较可以看出，教师更加看重的是工资而非奖金。而对于职称这一象征荣誉和地位的东西也看得比较重。所以管理层应该是了解青年教师的物质需求的基础之上给予有效的奖励，这样起到的效果才会更加明显。

在建立青年教师教学能力激励机制时，管理层还应该在住房、工作环境、工资、福利等方面合理增加投入，以解除他们的后患之忧，从而能够花更多时间和精力在教学能力提高上。

(四)建立青年教师自我激励机制

外在的激励机制固然重要，但是内在的自我激励能发挥更大的作用，青年教师教学责任观的建立对于教学能力的提高是关键性的因素。应该提高青年教师对其教学工作意义的认识。教师主要从事教书育人的工作，这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验，工作本身就具有内在的激励作用。这就要求管理者通过必要的思想教育和管理措施，来提高他们对工作意义和社会价值的认识。

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