工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能，在工资急智调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。

收入分配显然是各种市场主体获得自立经济利益的基本途径。进入市场活动的一切经济主体，特别是每个自然人，都是为了直即或间接地创造和实现自己饿经济效益，并以其所获经济效益的大小决定他们所从事的市场活动的性质、形式、规模和程度。市场的效率问题，在很大程度上是个人收入分配问题，必须构建适合市场经济运行和发展规律的收入分配体制，才能充分保证时常运行的高效率。

市场经济中的收入分配是从两个层面上进行的，一是市场对企业的分配，二是企业对劳动者的劳动所创造的市场价值和其他生产要素在企业内部的收入分配得到合理的评价和充分的体现，才能有效的调动的各个方面的积极性和创造精神，从而使企业的生产经营富有生机和活力。也只有建立起科学合理的收入分配机制，才能使得人尽其材，物尽其用，各种生产要素和经济资源得以最有效和充分的利用，

改革开放以来的一大批个体私营经济和三资企业，从一开始就遵循市场经济的运行规律，逐步形成了市场化的收入分配机制。他们的收入要完全寄托市场，在企业内部分配方面他们不受传统计划经济的限制，完全根据各种生产要素对企业经营成果贡献决定收入分配。是按劳动成果或劳动的实际贡献进行分配，而不是直接的“按劳分配”。

脑力劳动就是多倍的体力劳动，教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍，教师人力资源是人才资源，一支具有高速质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增殖，不仅仅取决于管理领导者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧“。同样的道理，教师人才资源是学校同样的道理，教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距，即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员。所但负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。””岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。

启示三：遵循教师人才成长的规律。

衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施，要切实树立起育人是用人的基础。

人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需要细心的培养。在学校人类资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求，即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。只有专注某一专业，才能作出成绩来。

随着知识经济的到来和我国加入WTO,为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。如何操作这个“平台”，对学校教师资源也提出了更高的要求，特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。对学校人力资源的要求越来越高，要求他们掌握的知识和技能越来越多。

参考文献：

[1]:(美)曼昆著、梁小民译，北京，北京大学出版社，经济学原理(上册)，1999.9, p10.

[2]：汪熙等译，上海，上海人民出版社，1995年11月第1版，适时管理与人，P50.

[3]：中共中央党校 ，北京，2000年版，社会主义市场经济论纲， p46

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