(二)组织化程度高，隐患大。

近年发生的集体劳动争议中，大部分是有组织的，事件的整个过程直接受指挥者和骨干成员的控制和影响。一些参与人数多、持续时间长、规模较大的集体劳动争议往往事先经过周密策划，目的明确，行动统一，甚至出现跨地区、跨行业的串联活动。有的还集资上访，寻求媒体支持。由于集体劳动争议产生的原因很多，有时一起集体劳动争议中多种矛盾相互交织，加上涉及的人数众多，因此，处理解决的难度相当大。

(三)心理复杂，行为偏激。

通过访谈和对以往事件的研究发现，尽管参与者存在一些共同的心理特征，但不同性质纠纷中心理有所不同，有些纠纷表现出了激进、暴怒、泄愤的狂热心理特征;有些纠纷又体现乎和、理智的心理特征。在同一纠纷事件中有的是为了弥补受侵害的利益，有的是为了释放长期压抑的失意感，有的是为了发泄烦闷无聊的情绪，还有的是为了在别人面前显露自己，从众人的追随、关注中得到心理满足。在各种集体劳动争议中，参与者既有追求公平正义等高尚情感的积极心理，但同时又在放纵的诱惑下，易于产生肆意伤害、破坏及扰乱社会秩序的负面行为。如一些集体劳动争议发生时为了迫使政府和有关部门解决问题，许多职工较多地采取在政府机关前聚集、静坐，恶意散布谣言，少数人可能会情绪激烈，强行冲击政府机关，有的甚至还以自杀相威胁。因此只有针对不同参与者的心理特征，有针对性地分别进行心理疏导，才能收到事半功倍的效果。　三、预防和处理集体劳动争议心理对策。

(一)畅通沟通渠道。妥善解决职工合理诉求。

2600多年前，管仲就说过仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，美国心理学家马斯诺的层次需求理论也在论述同样的问题。不可否认，中国目前绝大多数百姓还处于解决温饱问题阶段，所以合理的诉求一定要设法满足，如果这项工作做得好，劳动关系当事人的合法权益就能得到保障。如果诉求长期得不到满足，极易产生非理性行为甚至走向极端，危害社会。社会学理论指出，利益被相对剥夺的群体可能对剥夺他们的群体怀有敌视或仇恨心理。当这一群体将自己的不如意境遇归结为获益群体的剥夺时，社会中就潜伏着冲突的危险，甚至他们的敌视和仇恨指向也可能扩散。在社会生活中群体性纠纷的发生很大一部分是由于没有正确处理集体劳动争议问题，重视和满足职工群体的合理需要造成的。

纵观近些年的群体性劳动纠纷，绝大多数是因为劳动报酬、保险福利、经济补偿金等权益被损害，职工群众感到切身权益得不到实现而引起的。据有关资料显示，目前经济权益性案件占70%—舳%。比如2009年3月衡水市桃城区金鼎集团下属房地产有限责任公司100余人在市政大楼门口集体上访，反映卖地款问题，情绪异常激烈。因此群体性纠纷给我们的一个深刻警示是，在关系到群众切身利益的问题上，必须建立顺畅的沟通表达渠道，及时解决人民群众最关心、最直接、最现实的民生问题。充分保护劳动者合法权益。依法保护用人单位利益，努力寻找劳动关系双方利益的共同点和平衡点。面对当今社会错综复杂的利益格局，各级政府应充分发挥职能作用，促进社会各阶层意见和利益的均衡表达与实现，促进千群之间的对话沟通，随时注意倾听民意、化解矛盾，畅通群众利益表达的各种渠道，引导群众以理性、合法的方式表达利益诉求，防止群众的情绪由正常表达不畅转向非理性宣泄。

在解决职工诉求问题上，首先对群体的需要应做出合理性的分析，分清哪些是合理的，哪些是不合理的。

对于不合理的诉求，要教育引导，不乱做许诺乱开口子;对于合理的诉求要再进一步进行分析，区分出能够解决与暂时不能解决两部分，对能够解决的应该予以支持，帮助解决，对暂时不能解决的，有关部门一定要讲明道理，取得当事人的理解。

(二)充分发挥工会的独特优势，维护职工合法权益。

工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。