上述机理为“有条件的所有者化策略”提供了理论依据。在所有权与经营权分离的情况下，不实行“所有者化”，连接牢固度太低，核心人力资本达不到足够的使用激发度。因为资本运营的核心机制是利益机制，不是企业的所有者，就不会真正把自己的利益同企业利益捆在一起，也就不会有足够的连接牢固度。然而，“无条件的所有者化”则使连接牢固度过高，反而抑制了核心人力资本的使用激发度。所以，“有条件的所有者化”是最佳策略，有可能把核心人力资本的运营效果保持在倒U型曲线的顶部区域。

(二)“所有者化”策略的合理性剖析

“所有者化”策略，是让原本不是企业所有者的核心人才成为企业的所有者，其本质是核心人力资本获得企业的剩余索取权，这是理论界当前的一个热门话题。已有一些学者提出“人力资本要素的稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权”的观点。如果我们从要素的稀缺性这一角度来思考利润分配的权限，问题就会变得明了。资本运营需要多种要素的投入，而这些要素不论贵贱都在一轮运营后收回了它们的原有价值(这在财务账上表现为资本运营的成本支出)。因此，在分配利润时，要素的原有价值作为一种已经使用过的权力，不能再充当利润分配的依据。此时，要素的稀缺性作为一种新的权力来参与利润的分配，因为如果不这样做，稀缺性强的要素就将退出下一轮资本运营而使运营无法继续，其他要素也就失去了参与下一轮资本运营并获取利益的机会。

在各种要素中，货币资本(所有物化资本的总代表形式)具有很强的稀缺性，因为它是由人类此前付出的劳动和物质资源凝结成的，是此前的人力资本和货币资本成功结合的产物。所以，货币资本理应获得较大的剩余索取权。人力资本的稀缺性则取决于它们的生产难度。核心人力资本的智力素质含量和非智力的精神素质(意志、价值观、人际关系能力等心理素质和思想素质)含量很高(笔者对此有另文详述)，其生产难度很大，因此稀缺性很强，它们也应该获得较大的剩余索取权。而其他人力资本的智力素质含量和非智力的精神素质含量较低，比较容易生产，稀缺性弱得多，获得剩余索取权的可能性也小得多。尤其当有失业大军存在时，低素质人力资本的稀缺性就降到了零，因而也就丧失了争取剩余索取权的能力。

在企业的所有权和经营权合一的时期，核心人力资本与货币资本被同一类人拥有，货币资本的剩余索取权掩盖了核心人力资本的剩余索取权。当所有权与经营权分离后，核心人力资本的剩余索取权问题必然被提出来，而知识经济的来临又使核心人力资本从经营型人力资本扩展到关键技术型人力资本，核心人力资本要求剩余索取权的呼声变得更加响亮。若这种要求得不到满足，核心人才就将带着他们的人力资本跳槽，使本企业的资本运营明显受挫甚至终止。通过核心人才跳槽表现出来的核心人力资本流动的高可能性，正反映了核心人力资本的强稀缺性。所以，留住核心人才的所有策略，包括高薪、“无条件的所有者化”和“有条件的所有者化”，其本质都是给予核心人力资本应有的剩余索取权。

认识了各要素以其稀缺性程度获得剩余索取权的合理性，并且承认了核心人力资本的强稀缺性(其稀缺性还将随着社会发展与日俱增并最终超过货币资本)，核心人力资本的剩余索取权问题就迎刃而解了，核心人力资本的运营策略也就有了理论上的合理性。至于某核心人力资本具体应享有多少剩余索取权，市场这只看不见的手往往会处理得比理论家的设计与计算更好。

四、国有企业核心人力资本运营中的关键问题

我国国有企业的核心人力资本运营面临两个关键问题：一是核心人力资本缺乏剩余索取权，二是核心人才拥有行政性的“铁饭碗”。前者使核心人力资本的使用激发度很低，后者使核心人力资本与资本的连接牢固度极强。在这种情况下，核心人力资本不可能发挥其最大使用价值，企业的资本运营效果也不可能达到最佳。

国有企业一方面必须对稀缺性强的人力资本给予合理的剩余索取权，以避免原云南玉溪红塔烟草(集团)有限公司董事长、总裁储时健这样的悲剧重演。另一方面，必须去除国有企业核心人才身上的行政“保险带”，彻底改革用官本位制对待企事业单位负责人的干部制度。让想从政的人脱离企业，走公务员道路(当然，公务员管理也必须引进竞争机制，改变能上不能下、能进不能出的干部制度，但本文不讨论这个问题)，对留在企业的人员运用人力资源市场机制进行运作。

目前，国有企业给经营者的报酬已经明显提高，但这种报酬与企业经营状况的挂钩还不够清晰，用经理市场和技术人员市场来代替组织部的职能，并在法律层面确立核心人力资本享有剩余索取权的依据，是我国国有企业核心人力资本运营的两个关键性操作原则。这两个原则不建立，国有企业核心人力资本运营就不可能成功，国有企业的效益也就无法从根本上得到保证。

参考文献：

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何建雄，赵亚辉，彭程.人力资本参与企业剩余利润分配的财务学分析[J].建材发展导向，2003，(4).

以上就是关于企业核心人力资本运营策略的全部内容，希望给予大家帮助。

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