人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性，经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足。福山甚至认为，经济学至多只能解释人类行为的80%，还有至少20%是不能得到充分解释的，还必须考虑文化因素。

五、心理学和经济学视角下的人力资源管理的比较

心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究，但两者所侧重的领域却是各有不同的。在微观人力资源管理领域，心理学有一定的优势，在宏观人力资源管理领域，心理学就显得有些心有余而力不足了，需更多地借助于经济学的方法。心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的立场或出发点不同。心理学多注重个人，而经济学是站在市场的角度进行研究的，更加侧重组织如何更好地使用人。

心理学注重对员工思想情感、人格意识的研究，着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素。经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病。但是，建立在不够全面的行为假设基础上的经济学，能够为我们提供一个独特的视角，它使我们关注于约束条件和制度建设，而不是其他。因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时，重在制度设计。

有学者认为，经济学的逻辑起点和理论基石—关于人性的假设并没有反映出人的全貌，忽视了道德和情感的因素。由于主要考虑的是“效率”，经济学特别是劳动经济学更多地是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇。人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的，在日益提倡柔性管理、人本管理思想进一步深化的今天，必须同时注重对员工思想情感、人格意识的研究和对工作和组织的研究，不能偏废。

六、结语

心理学和经济学是有着天然联系的。相信在人力资源管理研究中，两者一定能够秉承这一天然联系，更多地相互地吸收和借鉴，共同促进人力资源管理学科的发展。

当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于心理学和经济学。必须从历史的、文化的、社会心理乃至伦理道德的角度，综合组织内外的多种错综复杂的政治、经济、法律、社会、文化等方面因素，采纳经济学、心理学、教育学、社会学、控制论、信息论等学科的方法和研究成果，融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中。

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