就投资者而言，预期收益直接影响其投资行为。贝克尔认为：“投资量是预期收益率的函数。”收益率越高，投资量就越大。男女两性在学校教育中的机会成本与预期收益的差异使得家庭在进行人力资本投资时更愿意向男性倾斜。

首先，女性的教育机会成本低，男性的工作报酬远高于女性。

多数家庭在财力稀缺的约束下，首先会选择让儿子而不是女儿上学。“男性的收入高于同等学历的女性”，这在当今世界也是一个长期的极为普遍的现象。国际劳工局的报告表明，从每一级的教育水平看，妇女仍然比男子得到的报酬要少。在整个经合组织国家中，无论是教育水平高还是低，妇女的收入都比男子低。

“女性教育机会成本低”意味着男女即使接受同量的教育，女性的就业率和经济收入也低于男性。也就是说，对男性的人力资本投资的预期收益要远远高于女性，能为家庭带来更多的收入。在中国，父母们对女儿的学校教育虽然关心，但希望能上大学的占58%，希望读研究生的只占到7.1%。

在薪酬方面，即使是在相同的职业中，女性与男性的工资报酬比率也仍然处于0.74～0.87之间。举个例子来说，女律师所挣的工资报酬最初比男律师低大约7%，但是15年之后，却比男律师低40%。

值得注意的是，女性自身对职业的选择也影响着家庭的人力资本投资。从文化影响的角度来看，传统的文化习俗潜移默化的左右着女性对职业的选择，女性有可能被引导去追求低工资报酬的职业，包括家庭劳动。其次，男性的总体工作时间、工作经验多于女性。

(2)入职后：企业人力资本投资性别歧视产生的经济原因

企业在进行人力资本投资时性别歧视行为的产生也有他们自己的立场和原因。经济利益是首要的影响决策的因素。

首先，男性的劳动参与率高于女性。有劳动参与才会有经济回报。男性的劳动参与率高于女性，企业为了追求更高的经济利益，当然更愿意雇用和培训男性劳动力。女性的劳动参与率之所以低于男性，是因为女性结婚以后退出劳动力市场的多于男性，非全日制劳动的女性多于男性，女性的职业寿命低于男性，以及女性就业竞争力也弱于男性。国际劳工局资料显示：同是接受过高等教育，男性的劳动参与率高于女性，这说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高;对女性的教育投资则是低回报或无回报的可能性较大。经济学家明塞尔还发现，女性人力资本的折旧速率高于男性。因此，企业的培训有着很强烈的男性倾向性。

其次，女性雇员还存在着沉没成本的问题。市场经济迫使企业用“效益第一”的原则选择或培训劳动力。企业往往认为对女性员工投资的成本，一部分要无声地流逝，其收益不但难以获得甚至还根本不能弥补成本。

再次，从企业长期用工的经验来看，女性员工与男性相比，工作效率较低。这主要是针对女性员工的误工、从事的专业范围和劳动特长的生理局限性。

最后，企业雇用女性员工的成本较男性而言高出许多。显而易见，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力。在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间进行分割。同时，我国政策还规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发。这样企业在很长一段时间内非但不能得到女性职工创造的利润，而且还要为她们支付一定的费用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性领退休金的时间长。因此多数企业不愿意投资于他们预期工作时间不长、不稳定、精力不集中甚至有约束条件的员工。女性员工自然属于此列。

四、小结：人力资本投资中需要理性决策

从以上的分析不难看出，人力资本投资中的性别歧视与女性教育水平低、工资报酬少、预期收益少、工作寿命短等劣势因素其实是一个循环往复、相互作用、彼此不断加剧的“怪圈”。投资歧视越严重，女性借助教育改变自身、实现自我价值的机会就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，没有能力或许也从未想过改变自身的状况。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能选择技术含量较低、专业性较差、创造性较小的工作。而在工作的过程中，教育的局限也容易使女性员工工作能力较弱，钻研开拓精神不强，创造的经济价值也会较少，不能获得企业的认可和赞赏。由此，企业再次招聘时就会尽量避免女性员工的任用……这样的恶性循环，对于真正实现男女平等，最大限度的开发女性员工中蕴藏的人力资源是十分不利的。因此，人力资本投资中的理性决策是十分必要和重要的。

参考文献

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