图2显示了一个描述成分理论重要元素的简单图形，整合了组织工作环境和个体创造力。图上面三个圈描述了组织成分(工作环境特征)，他们对创新是必备的。下面三个圈描述了个体创造力的三个成分。

三、创造力的工作环境

1.理论基础

这个成分构成了对创新的基本组织导向，以及对整个组织的创造力和创新提供了支持。创新导向必须主要来自于高层管理，但是低层管理在沟通和解释那个愿景时也是重要的。这个成分包括所有管理层面，但是最特别的是个体部门和项目水平。最后，创造力管理实践包括能够构建这样的工作群体，它是有效的、多技能的、相互信任和良好沟通的、以建设性方式开展相互思想竞争的、相互支持的和承诺于工作的工作群体。 营造创新型氛围，激励员工创新

许多企业今天重视创新和它提供的竞争优势，许多管理者认识到员工贡献于新颖有用产品、思想和过程对任何公司的成功创新努力都是关键的。为了最大化员工的创造性贡献和这些贡献的总体创造力，管理者需要认可一个双因素方法。首先，管理者需要考虑员工的“类型”，尤其是与创造力有关的个人特征。但是识别高创造力员工只是为企业提供了创新的可能性，不是实现。为了利用这个潜能，管理者也应该关注第二个因素——员工需要处于一种培育他们创造潜能的情景中。

管理者应该积极地营造一种环境，这种环境应该包括以上能够激励员工的所有因素，使员工在这种环境下能够具有高水平的满意感和动力。首先要合理的设计工作，使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换，对于研发人员可以采取弹性工作制，由他们自由选择工作的时间，以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。

其次要与员工共同设立具体的难度适中的目标，并对达到目标的进程进行及时地反馈。尽量让员工理解并接受这一目标，是管理者在对目标进行管理的过程中要做的关键工作。

再次，领导对下属的态度也是激励员工积极性的关键因素，对于不同人格特征的员工来说，相同的态度，激励效果不同。当员工是比较有责任感和自主性时，领导对下属采取支持的、服务的态度，会使员工与领导的关系变得轻松，员工工作的自主性便强，其效率便高。

最后，适当的薪酬激励是必不可少的。对于员工来说，薪酬不仅仅是一定数目的金钱，它还是衡量绩效的标尺，并且它代表了身份、地位、个人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是员工的动力，而一个设计不合理的薪酬方案不但不会激励员工积极性，反而会损害其工作的动力。

企业管理者必须把人类激励看做是一个复杂系统，在这个系统中，人与环境之间以及不同激励类型之间是可能产生协作的。虽然系统是复杂的，但是它不是不可知的，我们已经知道了很多怎样培养创造力激励，我们每一天都在学习。

参考文献:

[1]对创造力的科学理解，http://www.china1net.com/cinPsychology/XinLiBaiKe/detail.asp?ID=237

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周 京:设立评估机制激励员工创造 /746/826/837/200511/39003.html

以上就是关于企业中的创造力激励的全部内容，希望给予大家帮助。

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