最后，在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性，比如，他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展，还是因为待遇问题?如果将这些问题都搞清楚了，就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。

(二)建立完善的培训程序

1　明确培训目标

企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训刚示。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。

2　制定与实施培训计划

制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

3　做好培训的转化工作

为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：①过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度;②将培训内容和工作相结合;③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能;④将培训分为几个阶段，分阶段让受训老将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训;⑤在培训后仍提供服务;⑥营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

(三)建立开发式的绩效考核系统

1　完善制度，加强沟通

实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

2　明确绩效考核定位

绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

3　设计和实施绩效考核计划

一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核。

以上就是关于人力资源管理风险控制的全部内容，希望给予大家帮助。

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