2、基于胜任特征招聘的适用性。胜任特征研究中对“胜任特征”术语还存在分歧，不同的人有不同的理解。Richard Boy.atzis认为任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人的特质、特征以及技能都称为胜任特征。Spencer则认为胜任特征是与参照效标有因果关系的个体的深层次特征。可以发现，这里存在两个问题：一是何谓胜任;二是如何定义绩效水平。有研究者认为绩效达标就是胜任，而有的研究者认为绩效卓越才能称为胜任。因此，如何清晰地界定优秀员工、普通员工和不合格员工成为需要澄清的问题。在选取研究对象时，有的研究者重点研究的是所有绩效达标员工的胜任特征，有的研究者重点研究成就卓越者的胜任特征。从国内来看，时勘等(1998)探讨了通信业高层管理者胜任特征模型;王重鸣(2002)检验了企业高层管理者胜任特征结构;仲理峰等(2004)建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。李效云、王重鸣(2004)还对愿景式领导的关键特征进行了研究。姚翔等(2004)探讨了IT企业优秀项目管理者的胜任特征模型。这些研究主要是以高层管理者(绩效优秀)作为研究对象，而不是针对普通员工。

关于胜任特征模型的研究也有不同的成果。罗双平(2005)认为胜任特征模型有两种类型：一种是岗位胜任能力模型，一种是卓越绩效者能力模型。赵曙明等结合实证研究提出的多元胜任特征模型，包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必须具备的基本知识和技能;差异胜任力，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质和动机等方面;战略胜任力，是指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。更多研究者认为，胜任特征应具有三个重要的特征表现：一是区分性的胜任特征，即最能区分绩效出众和绩效平平的胜任特征;二是基准胜任特征，即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征;三是变革胜任特征，即管理者和员工一般比较缺乏的有待提升的胜任特征。已有的这些研究表明，胜任力模型是多层次、多元化的。

综合以上研究，企业在招聘过程中，应该根据实际情况灵活选用特征模型，特别是招聘应届大学毕业生则不宜使用胜任特征模型。因为按照管理学上的“二八法则”，一个企业的员工中20%是优秀者，80%是普通劳动者。考察现有建立特征模型的方法，胜任特征模型是根据20%绩效优秀者的行为特征进行构建的。如果用选择20%优秀者的标准来选择那些属于80%的普通劳动者，显然是不科学也是不现实、不道德的。对企业而言，这可能导致无人可选的境地，对大学生就业会带来更大的困难。

三、心理契约关系——最稳固的合作形式

心理契约是企业与员工之间的一种主观心理约定，人力资源管理不仅要考虑到法律契约，同时还要考虑员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说，这样做并没有违背员工内心对双方权利义务关系的约定。只有充分尊重心理契约，才能在企业和员工之间达成一种满意水平。

1、心理契约是企业对应聘者的道德承诺。心理契约理论起源于国外，其创始人美国的施恩(E.H.Sehein)教授认为，企业和员工之间除了存在缔结双方劳动关系的法律契约之外，还存在着一种内隐的、不受法律保护的心理契约。这种心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简言之，企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足他们;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等这些方面的期望。

尽管心理契约不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的影响，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。如果不能满足员工内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受。在企业这样的以经济活动为主的组织中，实施心理契约管理，有助于提高员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。企业实施心理契约管理，其起点是员工招聘，需要从招聘开始与应聘者建立合理的心理期望，做出道德上而非法律上的承诺。

2、心理契约在双方互动中悄然拟就。受传统文化影响，我国员工具有良好的纪律性和集体主义思想，有着实行心理契约管理的文化基础，国有企业更具有体制方面的优势。但社会上也还存在着“官本位”意识和“官贵民贱”思想，管理者容易忽视员工的心理感受。随着时代的发展，人力资源已成为第一资源，现代企业的竞争优势越来越体现为人才优势的竞争。引进并留住优秀人才，是人力资源管理的重要任务。加强心理契约管理，留人留心，逐渐成为人力资源管理的途径选择。

企业招聘活动是个体与组织初次发生接触的过程，也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程。在这个过程中，企业应体现出应有的诚信，这是企业与应聘者形成心理契约的基础。企业应以开放的心态，通过资料宣传、口头介绍、现场参观等多种方式让应聘者对企业以及应聘岗位有一个全面真实的了解，帮助应聘者按照自己的价值观和职业生涯规划进行自我筛选，以决定是否进入组织。招聘过程中，除了让应聘者真实了解企业和岗位等硬件情况之外，还要让应聘者了解企业的管理制度、薪酬制度、企业文化等软件情况，特别要注意给有意应聘者以恰当的承诺，帮助应聘者树立一个合理的职业预期，而不是在薪酬福利、培训提高、晋升发展等方面给出夸大其词、无法兑现的许诺。

对企业而言，诚信是与应聘者建立良好心理契约的基础，除了本身要诚实不欺骗之外，还要注意不被欺骗。现在全社会的就业压力非常大，不排除有些急于就业人员，为了谋取一份工作，在不了解或者根本不想了解应聘岗位情况之下，急于签约的心态。在招聘过程中，企业应注意对应聘者的识别，开展多方位科学测评，恰当评估应聘者，保证引进人才的货真价实，实现人、岗位和组织三者之间的匹配。我国人才测评理论近些年来已取得了长足进步，企业可以在这些理论基础之上开发出具有自身特色和功能的人才测评工具，进行应聘人员的测试甄选。

参考文献：

理查德L·达夫特，着.杨斌，译.领导学原理与实践[M].北京：机械工业出版社，2005.

戴维·D·杜波依斯，等着.于广涛，等译.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，20

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