统计数据表明，本土企业管理者的管理观念通常倾向于事必躬亲、一切尽在掌握的“X理论”。在“Y理论”思想上所发展起来的“轻考核、重沟通”的业绩管理思想和综合了薪酬、职业发展、领导力、员工关怀等内容的全面激励模式在“X理论”的观念下很难实践。有时在思考：不是所有的问题都可以被解决的，作人力资源管理管理工作应该更多去了解自己和企业的局限性，搞清楚什么是人力资源能做的，什么是不能做的。

3.乱花渐欲迷人眼，浅草才能没马蹄：“理论高、实践低”

如果说十年前大家还在为不知何谓先进的管理理念和方法而困顿不已，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。人力资源管理的理念和方法几乎年年都在引进都在“翻新升级”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如业绩管理，先是说SMART目标，然后推KPI，接着热炒平衡计分卡;关于薪酬管理，一会儿说薪酬要和业绩挂钩，一会儿又说不应该挂钩;关于招聘选拔，从智力考试玩到心理测评，追捧了行为访谈又推崇起评鉴中心，凡此种种，不胜枚举。

人力资源管理在国内是个公认的“理论高，实践低”的管理领域，一高一低正如杯中高高涌起的泡沫和底下缓缓增加的啤酒。在这里，“高”是从别人那里搬来的“高”的国际化经营管理思路，“低”是自己现在能做的本土化渐进提升方的并能够切实可行的方案。俗话说，“简单的不一定是实用的，但实用的必是简单的”也可以套用成功学讲座上经典的一句“成功就是把简单的事情重复的做”。但是当前的实际情况却远非如此，专家学者的兴趣更多的放在了思想理论的讨论与“攀比”之上，使得人力资源管理形成了一股炒作之风，泡沫有变大的趋势。举个业内较为熟悉的关于“平衡计分卡”的例子来管中窥豹吧。关于“平衡计分卡”的讨论开始只是关于业绩管理的讨论，而专家学者们的智慧常常不能满足于对“实用”的简单表述，都喜欢先把问题推向高、精、深的境界，于是，讨论逐渐延展到战略、组织、财务、人力资源等多个管理领域，这是大多数一般的人力资源管理者所不能把握的。专家学者勤于深化思考本无可厚非，但归根结底还是要用之于企业。许多跨国公司尚不充分具备实施“平衡计分卡”等现代管理工具的诸多先决条件，对于仍挣扎在原始积累和粗放扩张时期的众多本土企业而言，过于系统深刻的管理诠释反而会带来不必要的疑惑和争议。

三 导致的问题和不良后果

1.人力资源管理者的“眼高手低”不务实

被炒作了产生了泡沫，当然就会让“有些人”看不到地面到底在哪里，看不到自己是不是还踩在上面，结果飘飘然起来了，特别是那些以较浓厚的学术眼光看待自己“人力资源管理者”身份的人，大都厌恶去面对那些诸如处理厕所堵塞啦、防范内部员工盗窃啦、防范员工宿舍违规留宿异性啦等等“吃力不讨好”的工作，甚至认为那些事务性的工作如日常文件的处理、考勤管理、人事档案管理、员工工资及社会保险的统计造表、工装及工牌管理等都不是“实质的”、“深层次”的人力资源管理工作，“杀鸡焉用牛刀”他们的“理想状态”是让自己能把更多的时间用于“战略高度”的人力资源管理工作当中，比如代表公司参加业界的论坛或沙龙啦、由公司出钱参加一些业界公开课的培训啦、关注一下政策的动态啦、在公司内部刊物或社会的专业刊物上发表一些署名文章啦、更多的参与公司的高层决策或其它“重要事务”啦、以讲师或教练的身份参与公司内部培训啦、就公司的经营管理提出一些“有水平”的建议啦、为公司的人力资源做一些战略规划啦等等，这些工作既风光、又轻松，还能“学到”新的东西。

2.“以人为本”最大的作用是装点了企业的门面

“以人为本”最大的作用是装点了企业的门面，丰富了“职场政客”的语言，被利用作为违反制度的借口。企业内很少有人深入了解“以人为本”的历史沿革和人文内涵，“以人为本”不幸也被职场政治所调戏、所滥用。其实“以人为本”本身没有错，错在人们把它给政治化、口号化了。“以人为本”是一种宏观意义上的理念，而企业往往把自身的一种管理举措甚至一项日常的活动都要张扬地贴上“以人为本”的标签，不禁令人想起早些年前国内经常把“一人有难大家帮”之类的故事作为社会主义制度优越性的体现来宣传，都是同样的可笑。

3.“做样子”远比“做事情”更重要

要炒作必须保持一定的热度，而要维持我们可爱的泡沫就需要不停的去吹捧“作样子”。活在这种风气和环境下的人力资源管理者们也不好过，他们不得不去做出些事情来点亮和维持头上的光环，不得不去通过“表现”来对得起冠冕堂皇的“头衔”。在泡沫中他们也累啊，踩不到实地的感觉他们也怕啊!为了掩饰自己的心虚，为了缓解自己的害怕，为了表明自己并非“吃闲饭”，自己的重要性，他们不辞辛苦，削尖了脑袋去找机会“做样子”：有记者来采访，就趁机“关心”一下生病住院的员工;故意拖延下班时间，争取能和习惯于晚走的老板在楼道相遇;表彰大会刚结束，就迫不及待地把别人的大红花戴在自己的胸前，在表彰大会主席台的横幅下留影;为造成自己忙碌的假象，故意拿着文件资料在各个办公室来回穿梭

4.希望越大失望越大

有人说：如今的“人力资源”就象一个被惯坏了的孩子，如不采取果断而有效的措施，很难指望它将来会有所作为。确实是这样的，而且这个孩子在“百般重视，千恩万宠”的环境中发育得身型庞大，结构复杂，却经不起推敲，给我们企事业单位所寄予的厚望泼了大大一瓢冰水，希望越大失望越大，在很多人眼中，企业的人力资源管理成了扶不起的阿斗，被视为“食之无味”的鸡肋。导致一些企业的整体指导思想就已经把所谓的人力资源管理置于“不过如此”的地位了，甚至根本就没有人力资源管理这回事，只是出于赶时髦的心态玩一些“花架子”罢了，“流行”一段时间之后也就不“感冒”了。

四 结语

笔者认为，人力资源被炒作产生了泡沫的同时，也因炒作真正的登上了大讨论的舞台，成为了社会的一个焦点。问题早一点暴露出来不是件坏事，只要我们清醒的认识到泡沫的存在，客观的理解其现状：当前对人力资源管理的发展就像往杯子里倒啤酒一样，并不是杯子装不了，而是泡起的太快，啤酒还没有跟上来。我们现在需要马上去做的就是冷静下来，沉淀下来，进行“绝对的自省，聆听自己的内心的声音，悟出真正想要需要能要的东西”。其实许多管理理论和管理工具在实质上区分并不显著，只是名称上的变化，包装的差别。还是要引用一句绝对的真理“坚持一切从实际出发”，公司和公司是不一样的，方法自然不能一成不变。适合自己的才是最好的，当然并不一定要是最先进的。对人力资源管理来说，很多引进的理论和观念，作为大学教科书的内容，会是不可多得的好材料，但在企业实际运用上，只能作为一个指导性的学习资料吧。哈佛的MBA之所以有名，就在于其案例教学具有很强的操作性和实用性。企业人力资源管理制度和体系的实施，不可能象我们给计算机输入程序、指令就让它毫无选择的工作一样。企业在制订制度体系时，不可能将各方因素都囊入其中，制度体系能否得到顺利实施，关键在的人力资源管理人员和各层各部门的配合沟通，不在于一个理论和观念的新颖先进，而在于它得到贯彻执行的程度，在于人力资源管理者的“执行力。

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