人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。近年来，我们一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，下面就企业绩效管理中存在的普遍问题进行简要分析。

一是对绩效管理的认识存在偏差。大多企业进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是了提高企业绩效。主流人力资源管理理论认为，绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。

二是绩效管理流于形式。很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，而是简单的在月末，季末、年终的考核，将文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的真正目的。

三是主观随意性大。作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

五、完善企业人力资源绩效管理的对策

针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行政进。

一要建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善足有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬及人事变动等相互关联及促进。

二要设立科学的绩效考核体系。绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键一绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与率。

三要物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。

四要重视对团队的奖励。从物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。

五要完善绩效管理体系。绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系是关键。

总而言之，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管珲制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人才的资源最大化开发。

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