3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中,通过职工持股、技术入股等形式,人力资本已在一定层面上实现了权益化,即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中,对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理,在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来(即没有单独反映人力资本信息),这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。

4.没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里,我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究,但大都停留在人力资源价值和成本计量方面,对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导,导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

1.我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前,对会计目标的研究存在两种观点:受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响,我国国有企业会计核算体现的是受托责任观,主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司,由于国家基本控股,其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。

受托责任观认为,能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息,财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困难,我国人力资源市场发展严重滞后,企业用人机制单一、僵化,以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行,这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求,也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

2.我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来,尽管我国企业实施了产权制度改革,但产权的深层次问题并没有解决,改革的对象仅为法人产权,对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件,对他们的激励和约束机制很不完善。

这种人力资本产权的长期模糊与缺失,一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下,另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心,无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

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