2006年,党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革,改革事业单位工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,详细内容请看下文高校的绩效工资制度的研究。

目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在部门,义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度,2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后,对过去分配制度的弊端得到有效遏制,高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一,工资中“活”的比例增大,工资的激励作用得以体现,一定程度上提高了工作效率,同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题,比如:高校教师由于工作内容的特殊性,绩效难以评估;工资激励并不适合所有的老师,研究表明金钱对于青年老师激励作用明显,而对于富有的老教授金钱激励作用有限;同时,教育本身是一个准公共产品,教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴(安晓敏,2010),也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件,应该适当选择绩效工资形式,理性地有限度地推行绩效工资制度(冯文全等,2010)。在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待,一方面必须肯定绩效工资的作用,另一方面更要不断完善绩效工资制度,所以文章从这一方面切入,探讨解决的办法。

绩效工资(performancerelatedpay,简称PRP),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级,将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家,据资料显示,早在20世纪初,绩效考核工资就被英美教育界采纳,但由于操作层面的困难,特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度,并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代,随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨,绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后,终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度,在推行过程中面临一些现实的困难和问题。

高校不是以盈利为目的的组织,对高校教职工实行绩效考核,如果实行一刀切的办法就不是很合适,比如,高校的后勤服务集团是以盈利为目的的,对其所属职工进行绩效考核的话很容易,直接参考企业的运作模式就可以,但是对于众多的教师而言,以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研,其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益,这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下,就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的,因而滋生了两个方面的问题。

重科研、轻教学由于教学(即授课)内容本身的极度抽象性与不确定性,以教学作为绩效考核的指标容易引起争议,因为太过于主观,主观的东西不具备说服力。因此,高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说,直接表现形式就是,而对于理工科教师而言,其表现形式则是科研项目,这些都是很容易以数目来衡量的,可以很轻易地通过数量的多少来评定等级,鉴于此,高校在评定职称(副教授、教授)的时候往往指定了硬性指标,如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上,在省级期刊上发表多少数量以上。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同,所以教师为了尽快实现职称转换,不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研,竭尽全力地发表论文,争取科研项目,教学质量也因此逐渐走低,这也是近年来社会热议的问题之一。

编辑老师为大家整理了高校的绩效工资制度的研究，希望对大家有所帮助。

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