(2) 宗教改革———鼓励个人奋斗。

文艺复兴时期的宗教改革摧毁了封建教会的精神枷锁，为后来的工业革命提供了精神上的储备。其中，加尔文提出了“上帝选民”的概念，这种新的宗教伦理把宗教与尘世间的生活联系起来，使人们在现实生活及工作中找到了精神支柱。为个人奋斗提供了思想的、理论的、宗教的依据。

然而，我们必须看到，虽然这种新的宗教伦理鼓励个人为之奋斗而取得成功;但只是在自己的“天职”上成功，而“天职”则是上帝所分配的。所以，这里的变动是在维持封建秩序前提之下的。这一点倒是与现代系统论中的混沌理论有几分相似之处。

综上所述，中世纪前后，一方面，人们在认识自然方面取得了一些进步，科学技术取得了一些进展，要求解放生产力;而只有人性得到解放，才能使生产力真正得到解放。文艺复兴运动的兴起，是历史发展的必然结果。但另一方面，当时的科学技术深受机械论的影响，使人力资源管理思想也打上了线性思维的烙印。如：笛卡尔认为，所有物质的东西，都是为同一机械规律所支配的机器，甚至人体也是如此。这种线性思维方式在当时很有代表性。

因此，在中世纪后期，虽然对人性的认识已渐趋复杂性，但人力资源管理的思维方式基本上仍是线性的。

四、工业革命前后时期：以机械论为主的线性思维开始走上舞台，而复杂性思维不仅在理论，而且在实践中也初露端倪。

在手工业时代，一般都是家庭作坊，师徒关系，手工劳动，简单协作。工业革命为大生产提供了动力供给。在许多行业，机器生产取代了手工劳动，产生了大工厂与现代企业。与此相适应，“人是机器”为代表的机械论开始走上管理思想的舞台。另外一个问题就是，大工厂在带来高效率的同时，也带来另一个问题，就是雇佣劳动与劳资关系问题，工人与工厂主既是合作伙伴，又是生死冤家。现代人力资源管理问题成为人们必须面对的课题。

在对人性的认识方面，伏尔泰的贡献甚巨。他提倡卢梭所倡导的天赋人权，认为人生来就是自由和平等的，一切人都具有追求生存、追求幸福的权利，这种权利是天赋给予的，不能被剥夺，这种天赋人权思想，与文艺复兴时期有关人性解放的思潮相比，对封建专制主义与教会教条主义的打击更加彻底;对彻底解放生产力，推动当时的资产阶级革命有着巨大的影响，也是以后人力资源管理思想发展的一个重要渊源。

而在企业人力资源管理框架体系建设方面，不能不提到孟德斯鸠，在其《论法的精神》一书中，提到了我们熟悉的三权分立原则，第一次提出权力制衡的思想。现代企业制度中的股东大会、董事会及总经理之间的制衡结构应该就是受到该思想的启发。

拉美特利认为：人的精神活动决定于人的机体组织;思想只不过是大脑中机械活动的结果。

笛卡尔认为动物是没有感觉能力的简单的自动机，而人体功能以机械方式发生作用。拉美特利从物质具有运动力和创造力的基本观点出发，批判地继承了笛卡尔的“动物是机器”的思想，进一步得出“人是机器”的结论。拉美特利主张用有感觉、有精神的、活的机器这一新概念来说明人，人的机体组织是类似钟表那样纯粹由物质的机械规律支配的自动机。

1. 萨伊的管理思想。

萨伊在其名著《政治经济学概论》中所论述的内容，在今天看来还很有意义。他认为：很多人对分工的看法不全面，分工固然使一个人对某种工作干得又快又好，但他的别项才能逐渐消退，作为一个人来说他实际上退化了。萨伊说：“一个人如果一生中除制造扣针的第十八工序外，没干过其他工作，说起来将是多么难过啊”。“在离开共同工作的人以后，个人便没有力量，没有自主能力，而不得不接受雇主加在他身上的任何条件”[13]，这时，工人已沦为机器的附属品。所以把工人当做“机器零件”或“螺丝钉”的观点是有其工业生产背景的。

2. 欧文的管理思想。

作为一个空想社会主义思想家，罗伯特·欧文已经为世人所熟悉。但是同时，他还是一位对管理思想做出了重要贡献的实践家。据欧文自己宣称他的工厂获得56%的利润，还说后来达到了100%[14]虽然欧文把工人当“活机器”看待，是一种典型的线性思维方式，但和其他人把工人当“螺丝钉”看待相比，还是有其积极意义。例如，在批评当时的企业主们只重视机器、设备(死机器)，而没有也不愿意在员工(活机器) 身上多加注意时。他说：“用在工人(活机器) 上面的钱可以使你们获得50%~100%的报酬，而用在机器上的钱只能得到15%的报酬。

对待活机器的经济学：是使他干净清洁，用和善的态度对待他[15]。”这客观上对提高工人待遇，改善当时糟糕的劳动环境，有其积极作用。

欧文从根本上否认以强制性和惩罚为主要手段的管理方法，而是在其管理实践中贯彻以教育、感化为主要手段的柔性管理方法。可以说，欧文是第一个强调要善于利用人力资源的思想家及实践者，为后来的人际关系和行为科学理论做了前期探索。

所以被称为现代人事管理之父。

3. 李嘉图的管理思想。

在《政治经济学及赋税原理》一书中，大卫·李嘉图提出了关于经济人的群氓假设：即，第一，社会是由一群处于无组织状态的个人组成的;第二，每个人都从个人生存和个人利益出发，在精确权衡利弊后采取行动;第三，每个人都竭尽全力为实现上述目标而合乎逻辑地进行思维和行动。他力图通过这些特定的线性和机械性假设来减少经济社会实在的复杂性。从这个假设出发的必然结论是，对这些群氓只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。

(1) 斯密的管理思想。

亚当·斯密是西方古典经济学的创始人，是公认的经济学祖师，也是管理学的重要先驱。总的来说，其经济学理论，仍沿袭线性思维方式。如：他把引导着微观利益的“看不见的手”

比作天文学中“看不见的”万有引力。另外，在其著作《国富论》中，亚当·斯密把分工的产生归结为人的利己性，“经济人”是其分工理论的基础。其实，在他的另外一本著作《道德情操论》中，斯密论述了利他主义伦理观(“道德人”)，“经济人”和“道德人”都出现在斯密的著作中，看起来很矛盾(即著名的“斯密悖论”)。斯密自己对“道德人”进行了说明。他写道：“屠夫、酿酒师、面包师在欺骗他人且能轻易逃脱惩罚的情况下，会出卖劣质肉、酒和面包吗?他们可以选择不那么做，因为这样做可能会使他们失去最重要的东西，那就是自我形象”。因此，每个人对自己“私利”的追求是建立在有道德的基础上的，即必须以利他为前提。斯密强调：人还应该有同情心，有道德，懂得爱自己，也爱别人，这才是一个符合人性的人。从这个意义上说，这种将“经济人”和“道德人”结合在一起的“符合人性的人”，才应该是斯密的“理想人性”。

(2) 尤尔的管理思想。

安德鲁·尤尔在其《制造业的哲学》一书中，系统分析了制造业的原则和生产过程。他把企业分为机械系统、道德系统和商业系统。毫无疑问，道德系统牵涉到复杂性问题。查尔斯·杜平对企业中工人的作业进行了详细的观察和分析，提出了要寻求最佳工业措施的思想，他特别关心企业中人的因素，探讨了人的积极性发挥问题。

(3) 巴贝奇的管理思想。

查尔斯·巴贝奇(Charles Babbage)，英国数学家、发明家、科学管理的先驱者。他进一步发展了亚当·斯密关于分工的思想，更全面地分析了分工能带来高效率的原因。其超越亚当·斯密之处在于他把分工和报酬结合起来的思想，他指出，实行分工之后，可以根据任务的复杂程度安排不同的工人去完成，从而支付不同的工资。

巴贝奇一方面对死的机器及操作过程进行了精确分析和安排，另一方面也关注生产过程中活的因素———人的作用。例如：巴贝奇认为，劳资双方是有共同利益的，可以通过分配制度得以体现。除了日常劳动所得外，工人可以按照对生产率的贡献大小获得利润的一部分;如果提出有利于生产改进的建议还可以得到奖金。巴贝奇提出的这套报酬制度，把工人的利益与企业目标结合起来，对缓和劳资关系、消除相互之间的隔阂具有一定的价值。

工业革命前后时期的管理思想主要是以技术和工作效率为研究对象，对“人”的问题还没有引起重视，也就是说，没有把“人”当“人”看。只是与死机器略有不同的“活机器”而已。且各自针对不同的微观管理问题展开研究，没有进行系统的概括和总结。欧文之所以称为空想社会主义思想家，就是因为其以偏概全的线性思维模式。“他的理论在他的工厂取得成功，但用于社会则以失败而告终”。

五、结论。

人力资源管理思维方式是与生产力发展水平紧密相联的。

从其演进历程来看，虽然古希腊、古       罗马的先哲们能自觉地注重对自然界和人类社会整体性、统一性的认识，但限于那时的生产力发展水平，他们缺乏对整体事物各个细节的认识能力，所以当时的系统思想必然带有浓厚的猜测性质。反映到人力资源管理思想方面，其系统思想大都是一些片面的、局部的认识。是对人类社会管理的一些笼统的、模糊的观念。这些先哲们的系统观是这样认为的：社会组织依赖“君权神授”，以及对奴隶们执行严格纪律就可进行有效的管理。同样地，这种观点反映到对人的认识方面，出现奴隶是“牲口”等人性方面的线性思维理念也就不足为奇了。

从古代到近代，西方人力资源管理思想经历了一个从线性思维到复杂性思维的渐进过程。从奴隶制、封建制、手工业，最后到大工业的发展过程，对人力资源管理思想不断提出新的要求。其中，尤其是文艺复兴时期的宗教改革，摧毁了封建教会的精神枷锁，倡导人性解放。为人力资源管理的复杂性思想提供了丰厚的土壤。而工业革命后的大机器生产，带来了雇佣劳动与劳资关系问题。使人力资源管理问题成为人们在企业管理实践中必须面对的课题。从这时候开始，人力资源管理的复杂性思维不仅在理论上，而且在实践中也逐步走上管理实践的舞台。尽管在其后的科学管理时代，人力资源管理的线性思维仍占主导地位，但是，同时代的工业心理学，已经对人的复杂性研究形成体系。因此，我们完全可以说，工业革命前后时期是人力资源管理线性思维逐步走向复杂性思维的一个转折点。

诚然，近代机械观也把世界看作一个整体，但这种整体观并不符合系统思想，因为系统思想的核心是强调整体不等于部分之和。但即使在那时，在对人的管理思想方面，仍不乏当今系统思维的光辉。到了现代，以泰罗为代表的古典管理理论虽仍有机械论的色彩(经济人假设)，但已开始注重人性问题。

今天，与自然科学领域一样，系统思维已深入人力资源管理的理论与实践之中。

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