贷：人力资源费用―某项目 10000

“人力资源投资”账户，用来核算人力资源投资的增加、减少及其余额。贷方登记人力资源投资的增加额，借方登记学生毕业离校时转销的发生在这些学生身上的人力资源投资的累计数额。明细账可按投资主体设置“国家投资”、“社会投资”、“企业投资”、“家庭投资”和“个人投资”等专栏进行明细核算。

期末结转当期教育投资中已用于与大学生的人力资本的形成和积累有关的支出部份，国家投资5000元，社会投资3000元，企业投资2000元，家庭投资3000元，个人投资3000元，编制会计分录

借：教育投资―国家投资 5000

―社会投资 3000

―企业投资 2000

―家庭投资 3000

―个人投资 3000

贷：人力资源投资―国家投资 5000

—社会投资 3000

―企业投资 2000

―家庭投资 3000

―个人投资 3000

学生毕业，根据“人力资源成本”账户资料编制该毕业生的“人力资源成本明细表”，并结清毕业生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账户，假设“人力资源成本”账户中明细账户“国家投资”“社会投资”“企业投资”“家庭投资”“个人投资”的余额分别为50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并编制如下会计分录

借：人力资源投资―国家投资 50000

―社会投资 30000

―企业投资 20000

―家庭投资 30000

―个人投资 30000  贷：人力资源成本―学号―国家投资 50000

―社会投资 30000

―企业投资 20000

―家庭投资 30000

―个人投资 30000

当个别学生因其他原因离校时，结清该学生的“人力资源成本”明细账户和“人力资源投资”明细账，进行类似核算。

关于人力资源投资信息的披露，因为在人力资源成本会计理论的形成过程中，已将企业的人力资源投资业务纳入人力资源开发成本的范畴进行核算，因此人力资源投资信息的披露无须单独列示。

三、人力资源价值会计在我国的运用

企业人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值的计量方法主要分为货币计量和非货币计量两种方法。

1、人力资源价值的货币计量、核算及披露

人力资源价值的货币计量方法是用货币单位来计量人力资源价值的一种方法。按其开展计量工作的基础分为以下四个方法。

① 以工资报酬为基础的计量和核算

以工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法反映的只是人力资源的部份价值，即补偿价值或对补偿价值进行适当调整后确定的价值，它是一种人力资源的不完全价值的计量方法，它没有反映出劳动者创造剩余价值，因而也没有完整地反映出人力资源使用价值。根据马克思的政治经济学理论，人力资源使用价值远远大于交换价值，因此，对于盈利企业来说，这种方法一般都低估了企业的人力资源价值。对于亏损企业来说，采用工资报酬为基础的人力资源价值的货币计量方法进行人力资源价值计量时，会出现高估人力资源价值的情况，得出的结果与人力资源价值的实际情况严重不符。

② 以收益为基础的计量

以收益为基础计计量主要采用经济价值法，是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值按人力资源投资率计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中某一群体的人力资源价值。

③ 以成本为基础的计量

以成本为基础的方法也有人力资本加工成本法，它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值，因此人力资源价值应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值。

人力资源价值的货币性计量时，计量的基础和采用的方法不同，得出的计量结果存在很大差异，因此有提供用货币量表示的企业人力资源价值信息时，应详细说明计量的基础和采用的方法、为什么这样选择、企业人力资源价值的变动情况及原因等。

2、人力资源价值的非货币计量及披露

人力资源价值的非货币计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映的一种方法。比如人的性格、进取心、责任感、与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系、接受新知识和新技术的能力、社会影响力等，都会影响到一个人在未来特定时期为企业创造价值的能力，从而影响到他的人力资源价值的体现。这种关系无法用货币来进行计量的，但这确实构成了人力资源价值的一部分，必须用非货币性计量的方法来加以说明。

人力资源价值不是通过货币计量方式反映的，无法在会计报表中反映，而缺少了这方面资料，企业所提供的人力资源价值信息的完整性、准确性会受到影响。人力资源价值的信息不宜采用在会计报表中增加项目的方式来反映，而应采用编制企业人力资源价值情况说明书的方式来披露。

企业人力资源价值情况说明书应提供下列信息：编报日企业人员数量、结构和人力资源价值的情况;企业对人力资源价值进行货币计量的基础、采用的方法、对企业不同人员如何计量等;如何对企业人力资源价值进行非货币计量及计量结果;本期人力资源价值与上期相比的变化情况和变化原因;企业人力资源价值计量活动的参与机构。可根据企业员工流动速率及流动比率确定编报期，一般可按季编制。

四、人力资源权益会计在我国的运用

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、按生产要素分配

人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立是基于作为生产要素的人力资本的稀缺性人力资本在价值创造中的作用的认识。

2、人力资本参与企业收益分配

目前，我国人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳动股力和和生产者权益股等。

① 职工股：职工股是职工拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。

② 效益工资：效益工资是一种职工工资随企业效益浮动的工资制度。

③ 股票期权制度：是指经营者在与企业所有者约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人员的不转让的期权。

3、人力资源权益会计的账户设置和账务处理

人力资源权益会计核算中，应增设“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”和“公益金”等账户。

“人力资产”账户核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。

“应付人力资源固定补偿价值”账户，核算企业向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。借方登记实际支付的人力资源固定补偿价值的数额，贷方登记在取得人力资源使用权后，在运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。

“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。贷方登记增加，借方登记减少。期末余额在贷方表示企业的人力资源所拥有的剩余索取权****益数额。

在“资本公积”、“利润分配”账户分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。

例如：当某员工进入企业时，根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值为100000元，通过计量确认的人力资本为200000元，编制如下会计分录

借：人力资本 200000

贷：人力资产 100000

应付人力资源固定补偿价值 100000

每月企业向员工支付工资报酬5000元时，编制如下会计分录

借：人力资源取得成本 5000

贷：应付工资 5000

借：应付人力资源固定补偿价值 5000

贷：人力资产 5000

员工工作若干年后离开企业时，按该员工的有关明细账余额人力资本为20000元，应付人力资源固定补偿价值账户余额为15000元，编制如下会计分录

借：人力资本 20000

应付人力资源固定补偿价值 15000

贷：人力资产 35000

资本公积增加时，按人力资本和物质资本资产中所占比例分配两者的数额。

例如人力资本所占比例为75%，提取的资本公积10000元，编制如下会计分录

借：资产类账户 10000

贷：资本公积―人力资源资本公积 7500

―所有者资本公积 2500

资产评估减值时，做相反的分录。

以30000元的资本公积转增资本金，编制如下会计分录

借：资本公积―人力资源资本公积 22500

―所有者公积 7500

贷：实收资本 30000

提取公益金20000元，编制如下分录

借：利润分配―提取公益金 20000

贷：公益金 20000

提取盈余公积20000元，编制如下分录

借：利润分配―提取盈余公积-提取人力资源盈余公积 15000

-提取所有者盈余公积 5000

贷：盈余公积―人力资源盈余公积 15000

―所有者盈余公积 5000

向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润50000元，编制如下会计分录

借：利润分配―应付利润―应付人力资源利润 37500

―应付所有者利润 12500

贷：应付利润―应付人力资源利润 37500

―应付所有者利润 12500

向劳动者实际支付利润时，编制如下会计分录

借：应付利润―应付人力资源利润 37500

贷：现金 37500

当企业发生亏损时，按劳动者应负担的亏损部分，用人力资源盈余公积补亏，编制会计分录

借：盈余公积―人力资源盈余公积

贷：利润分配―未分配利润―人力资源未利润

4、人力资源权益会计信息的披露

企业的人力资源权益方面的信息披露可采用对有关会计报表(主要是资产负债表)进行必要改进的方式来提供。

在“长期应付款”下增设“应付人力资源固定补偿价值”项目，反映企业在以后各期向员工支付的固定补偿价值的数额。本项目应根据“应付人力资源固定补偿价值”总账的期末余额填列。

在负债合计项目下，增设“人力资本”、“人力资源资本公积”、“人力资源盈余公积”、“人力资源未分配利润”、“人力资源权益合计”等项目。

“人力资本”反映企业目前的员工据以参加企业收益分配的人力资本的数额。该项目根据“人力资本”总账的期末余额填列。

“人力资源资本公积”反映属于企业员工的资本公积的期末余额。本项目应根据“资本公积”账户中“人力资源资本公积”明细账的期末余额填列。

“人力资源盈余公积”反映属于企业员工的盈余公积的期末余额。本项目应根据“盈余公积”账户中的“人力资源盈余公积”明细账期末余额填列。

“人力资源未分配利润”反映属于企业员工的尚未分配的利润。应根据“本年利润”和“利润分配”账户的余额并结合所确定的企业员工参与企业利润分配比例计算填列。

五、人力资源会计在实际运用中存在的问题

目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在亟待解决的问题。这些问题影响了人力资源会计理论在实务中的运用。在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面

第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

可以相信，随着这些问题的解决，人力资源会计的理论研究和实践工作将得到进一步的深入开展。

参考资料

[美]弗兰霍尔茨：《人力资源管理会计》上海翻译出版社1986年

陈今池：《现代会计理论概论》 立信会计出版社 1993年

张军：《人力资源的要素分配：内容、理论与实现机制》

刘仲文：《人力资源会计》

张文贤：《人力资源会计的四大难题》

总结：人力资源管理论文:浅谈人力资源会计在我国的应用论文到这里就全部结束了。

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