2·需要层次理论及其运用

作为现代人力资源管理之核心理念的激励,其出发点就是满足人的多层次、多元化需要。美国心理学家亚布拉罕?马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论,在这方面对我们有一定启示。马斯洛将人的需要由低至高分为五个层次:生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。该理论有两个基本论点: (1)人是有需要的动物,其需要取决于他得到了什么、还缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为,换言之,已经得到满足的需要不能起激励作用; (2)人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一层需要才出现。

马斯洛的需要层次理论对管理工作的意义在于,只有了解和掌握了员工在某一时期的主导需要,才能有针对性地进行激励。若要激励员工,就应知道他正在追求哪个层次的需要的满足,并为其提供条件。一般来说,管理者可以根据员工在不同层次上的需要,找出激励他们的管理策略。

3·强化理论及其运用

平日,教职员工的行为,有些有利于组织目标的实现,有些则起了干扰作用。如何处理和对待这些行为,强化理论为我们提供了可以借鉴的方法。强化理论又叫学习论,是由美国心理学家斯金纳(B? F? Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利,这种行为就会重复;若对他不利,这种行为就会减弱直至消失。

管理者要使员工的行为符合组织目标,就必须采取各种强化方式。有时可以采取正强化,即奖励那些符合组织目标的行为,使之得到加强。正强化的刺激包括物质奖励和精神奖励。为使强化达到预期效果,须有不同的实施方式。一种正强化是连续固定的,它有立竿见影之效,但久而久之,人们的期望值会越来越高,以至最后它不再起刺激作用。另一种正强化是间断不固定的,每次强化都能收到较大成效。实践证明,后者更利于组织目标的实现。为了保证组织目标的实现不受干扰,有时必须采取负强化,即惩罚那些不符合组织目标的行为,使之削弱直至消失。其实,不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式和正强化有所不同,应快速及时,以消除员工的侥幸心理,从而达到管理目的。

4·公平理论及其运用

在实际管理工作中,员工对他们所获报酬之公平性的评价,将直接影响到其以后工作中的积极性和努力程度。20世纪60年代,美国心理学家亚当斯(J? S? Adams)提出的公平理论,就主要讨论了报酬的公平性对员工工作积极性的影响。该理论又称社会比较理论,认为人们将通过横向比较和纵向比较来判断其报酬是否公平。