(三)恰当地把握激励程度

激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力;如果设定的激励程度偏高,也会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。在这一点上通用公司就把握得十分恰当，韦尔奇知道什么时候对员工实施物质激励，什么时候对员工实施精神激励。他看出了只有精神激励，而忽视了物质激励则不会收到相应的效果，而如果超过了应有的程度也并不是一件好事。所以要求人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,激励作用就不能得到充分的发挥。

(四)确定激励方向

所谓激励方向是指激励的针对性,即针对什么样的内容来实施激励措施。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的行为动机起源于五种需要,即:生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的,它是一个由低到高的发展过程,但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃,而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的,但在不同的时期,各种需要的刺激作用是不同的,总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说,当较低层次的需要相对满足以后,较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明,激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系,当某一层次的需要基本得到满足时,激励的作用就难以继续保持,只有把激励方向转移到满足更高层次的需要,才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是,激励方向选择是以需要的发现为其前提条件的。通用公司就没有墨守成规，对激励制度一成不变。但又不是每月都翻新花样，而是不断的改进奖励制度，以满足于员工在不同时期的需要。因此,管理者在管理实践中要努力发现员工不同阶段的需要,正确区分个体需要与群体需要,以提高激励的效果。