三、减少员工流失的对策

(一)制定合理的薪酬策略。薪酬不是激励员工的唯一手段,但是薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励手段。使用得当能够吸引、留住最好的人才,而使用不当则给企业带来危机。不合理的薪酬制度会使员工产生不公平感,甚至放弃对酒店的信任。因此,酒店应在以人为本的基础上建立科学的薪酬制度,要与员工的能力和工作绩效挂钩,以达到激励员工的目的。酒店在设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与酒店的经营业绩与发展紧密结合起来,使人才的个人目标与酒店目标保持一致,达到双赢。

(二)完善各项酒店管理机制

1、制定合理的用工机制。当前,我国大多数酒店采用了以中短期为主的人才雇佣制。这样固然减少了酒店与人才相互依赖程度,增加酒店选才、用才和人才流动的自由度,但如果大部分人才都是中短期雇佣,必然影响到人才队伍的稳定性和忠诚感,人心不稳的结果不但影响其工作的热情而且增大了流失可能性。酒店对于某些特定职位的人才尽量地倾向于采用中期或长期雇佣。采用中长期雇佣制度,不但有助于增强人才的归属感、稳定人才队伍,而且有助于人才的职业生涯发展,有利于工作成果的涌现,从而实现人才个人与酒店的双赢结果,有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

2、健全法律约束。很多员工,特别是销售部门的员工,在酒店中接受了培训、锻炼之后,有了一定的工作经验或客户群,就跳槽另谋高就或自立门户。为避免这种情况的发生,酒店可与相关的员工签订长期《劳动合同》,如违约自然要承担沉重的违约责任。

3、加强人才的培训工作。酒店应重视对员工开展各项培训工作,尤其是对酒店文化的培训。酒店文化具有较强的凝聚功能,它对稳定员工起着重要的作用。它所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和酒店之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的酒店。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他吸引物无法比拟的,因为它弘扬的是一种精神,它打动的是一颗心。

4、鼓励内部“跳槽”。当一个人做某项工作一段时间以后,就容易麻木僵化,看什么都习以为常,反应也会越来越迟钝,到最后甚至会产生厌烦情绪。作为劳动密集型企业,酒店的岗位是比较多的,因此,作为酒店的人力资源管理人员,要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念,创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。内部“跳槽”对提高员工综合素质、留住员工将大有好处,同时对酒店改善各部门之间的沟通与协调,提高酒店整体效益也是一剂不错的良方。

5、营造支持性的工作环境。积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围――他们能够在工作中做出自己的最佳表现,发挥最大的自身潜力。酒店为员工构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境,特别是具有良好的人际关系的环境可以使员工安心、心情愉快地工作,充分发挥自己的聪明才智,多出成果。

四、结论

在我国目前的酒店企业中,无论是国际品牌酒店或本地酒店,多多少少都受到了由于员工高流失率和管理人员不足造成的一系列问题。一方面由于酒店是劳动密集型产业,需要大量人才;另一方面辛苦招聘来的员工却留不住。员工流失的现象在发达地区尤为明显。员工流失的原因有很多,当员工作出是否离职的决定时,基本还是根据其自身需求获得满足的程度来决定的。他们是根据企业为他们提供的工作回报、工作环境、组织氛围以及工作压力来作出决定的。当这些项目能满足其要求时,他们就不会轻易地离开企业。当然,员工的流失也有合理性,适当的员工流失有利于给酒店注入新鲜血液,使酒店焕发新的活力;但过高的流失率使酒店造成员工队伍不稳定,加重员工的危机感,在人人自危、士气低落的情况下,员工很难保持积极的工作态度,进而影响到酒店的服务质量和对外形象。因此,我们应尽量营造良好的企业环境和企业文化,保持沟通,实施人性化管理,建立良好的沟通渠道,以此来留住优秀员工。

(作者单位:1.河北经贸大学;2.河北政法职业学院)

主要参考文献:

[1]蒋丁新.旅游饭店管理概论.高等教育出版社,1998.5.

[2]孟华兴.人力资源管理.科学出版社,2007.

[3]周三多.管理学原理.南开大学出版社,2007.3.

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