二，我国传统公共人力资源管理。

　　一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

　　（一）人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。

　　在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

　　（二）管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性。

　　在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄 、市场机制作用性不强 ，人力资源配置上缺乏科学性， 存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源， 从而造成人事不匹配、 能岗不匹配、人浮于事 、人力资源信息流通不畅 ，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。

　　（三）管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养。

　　由于管理者奉行物本管理模式， 多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。 公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。 在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加， 却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。 在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。 在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。

　　（四）激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。

　　传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性， 不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重， 通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。