二、公共部门人力资源管理对构建服务型政府的阻力及机遇

公共部门人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分，公共部门做为党的路线、政策的落实者、执行者，这就决定了了公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到工作公共部门的工作效率、服务水平。一个良性的人事行政管理制度安排是国家政权稳固的支柱，它能够获得人民的支持和拥戴。反之，不良的政府人事管理制度，不仅能够腐败整个政府，导致其丧失公众基础，而且会影响到整个社会的人才发展机制，阻碍社会的发展。

任何一个国家政权的建立和维护，都必面获得和拥有一批它所需要的人才，这正是中国古人的经验之谈：“为政之要，惟在得人，人在政举，人去政息。”人是立业之本，国家政权只有人才，才能稳固和发展。这表明了人力资源在一个政府管理制度中的重要。

(一)公共部门人力资源的现状和基本任务。

我国正处在全面建设小康社会的关键时期，也是社会结构转型的深刻变革时期，包括党政机关、社会团体、国有企事业单位内的公共部门体制改革正在继续深入，值得研究的问题很多。简要列举如下：

深化事业单位人事制度改革，寻求社会化、专业化的发展道路，将传统的事业单位管理体制束缚的人力资源的活力释放出来;非政府组织的人力资源开发，发挥非政府组织在参与公共服务、社会管理中的积极作用;坚持执政党的干部路线和用人标准，探索党管干部原则与公共人力资源法律规范的整合协调机制，将执政党的干部人事政策进一步法制化;规范和引导地方政府的人才政策博弈，积极、稳妥、合理地调整地区之间公共人力资源的流动与配置，改善中西部地区由于公共人力资源匮乏导致的公共管理与公共服务功能薄弱问题;发挥公共人力资源开发和使用的市场机制作用，运用市场功能实现公共人力资源的开发、流动和配置，如聘用制工资待遇的市场定价与合同谈判;加强公共人力资源(包括进、用、留、出等环节)职务管理的运行机制研究，转变用人机制上的封闭、保守和僵化的状态;将预防、教育与惩治相结合，建设公职人员反腐倡廉的长效机制;围绕公职人员的基本义务和权利，探索公职人员的责任追究机制与权益保护机制;推进公共人力资源的职业化和职业发展，使公共部门的从业人员在谋求公共利益和维护自身合法权益方面形成动态平衡关系。

建设服务型政府的基本任务是：建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。工作重点是：提高政府为经济社会又好又快发展服务的能力，全面履行经济调节、市场监督、社会管理、公共服务等职能。公共部门的人力资源是公共部门发展的第一资源，政府的各项政策、制度需要公共部门工作人员去落实、执行，工作人员能否做到人尽其才，直接关系到政府整体服务体系的效率。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求，促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率，保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。因此，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务性政府有着重要意义。

(二)人力资源管理对构建服务型政府的困难

1、传统的人事管理观念对构建服务型政府的阻力。

“官本位”意识是封建社会遗留下来的一种陈腐意识，是一种保守、封闭、落后的观念，是与“民本位”根本对立的价值取向。我国虽然铲除了“官本位”滋生和发展的政治、经济、社会基础，消除了制度上的根源，但由于各种原因它仍然顽固地影响着领导干部的思维与行为。在“官本位”意识的支配下，有些领导干部自认高明，漠视人民群众的利益，完全颠倒了“公仆”与“主人”的位置，有的甚至以权谋私、腐化堕落，走到了人民的对立面。显然，“官本位”意识与社会主义政治文明建设是格格不入的。要顺利推进我国社会主义政治文明建设，就必须彻底破除“官本位”意识。

改革开放以来，干部领导职务终身制的废除、干部人事制度的改革等等，都是对“官本位”观念和体制的一种冲击。但是，“官本位”意识作为一种根深蒂固的社会意识仍然存在，官本位现象在实际社会生活中还比较普遍，它仍然影响着领导干部及广大群众的思维与行为，还在社会、国家机关、执政党内部广泛地存在着，从而严重地阻碍了政治文明建设的顺利进行，妨碍了民主政治的正常发展。“官本位”意识在实际生活中的主要突出表现就是等级特权。由于等级特权现象的蔓延，严重地破坏着现代民主政治体制，使党的民主集中制原则难以得到贯彻执行。目前，在一些单位的领导班子内，领导者可以把个人的权力凌驾于组织的集体权力之上，甚至不需集体研究就可以个人决定重大问题。这种政治上的个人集权，必然强化本来已经存在的“官本位”意识;而“官本位”意识又会进一步加固等级特权的地位，形成了一种恶性循环。

“官本位”者的思想观念与行为习惯同当前我国所进行的各项改革是格格不入的。一是“官本位”者以“官位”为重，以事业为轻。他们将“官位”看得比自己的生命还重，对于他们来说，“官位”是他们的命根子，为了保位晋级，他们会绞尽脑汁，常常将“事业”的发展作为筹码，搞形式主义，搞短期行为。

2、不完善公务员制度将构建服务型政府拖后腿

中国从1984年开始全面改革国家干部人事管理制度，建立起正常的干部退休、退职制度。在1984年到1993年的10个年头中，中国公务员制度的探索与确立经历了不少风风雨雨。直到2006年1月1日，我国正式开始实施《公务员法》，这标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面，其中的任用制度在人力资源规划中属于人员的选拔、录用、补充计划范畴，是政府工作人员系统的门户，认真落实《公务员法》，不但政府机关能吸引优秀专业技术人才，而且还能保证在人才的录用等方面，确保人才的素质和质量。

长期以来，公共人力资源的研究限于人事行政和公务员制度方面，政府的行为方式以行政手段为主，政府的权力运行方向总是自上而下、由里而外的，即政府通过发号施令，制定、实施政策，对社会公共事务实行单一向度的管理。而且政府依据自己对社会需求的主观把握和预测判断，组织和管理社会生产，并且作为唯一主体向公众提供公共品。而服务型政府的行政理念要求政府改变对民众的认识，减少政府对民众生活的直接干预，主要通过合作、协商、伙伴关系、确立共同的目标等方式来提供公共服务。与市场经济相适应的服务型政府既不是传统的划桨者，也不应是新公共管理理论倡导的掌舵者，而是与市场组织、民间组织平等的公共治理主体。政府存在的终极目的是实现社会的公平正义，公共管理者首先是公民，又受雇于公民代表公共利益，执行和管理公共事务。他们既作为公民的一部分，又是公民与公共部门之间联系的主要桥梁。作为代表性公民，公共管理者对社会公正负有责任，必须寻找治理国家和遵守法律的合法个人权威和制度权威。

按照服务型政府建设的要求把好公务员的迸、管、出三个环节，打造一支职业化的公务员队伍。首先在人口环节，除既有的对公务员报考者学历背景、专业背景和实际表现的考量外，还应加入对候选者职业技能的考量。职业技能是公务员胜任工作的一种能力，一是职业资质和资格认证，二是职业通用管理能力。当前我国亟需建立为公共服务者提供的服务标准体系，该标准体系也明确了公务员在公共服务过程中应该具备的基本职业技能。其次，在管的环节应着重进行两个方面的改革，一是公务员培训制度的完善，以公共服务的标准要求为核心，在公务员的培训过程中应改革培训内容，使培训更具有针对性。除训练公务员的职业素养，还应着重对公务员进行职业行为和职业技能的培训。倡导服务理念，让公务员明确自己的职责所在，并具备完成该职责的能力。二是扭转绩效评估的价值取向，在绩效评估中坚持以民为本的社会化取向。

3、公共部门考核机制缺乏科学性。

目前公共部门绩效考核框架已基本形成，但绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化，德能勤绩考核指标体系由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套，考核结构的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。一方面，由于考核的主体过多地考虑与被考核者的利害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见，而采和“随大流”的方式，人云亦云。这种考核结果是多谈优点，少谈缺点甚至不变缺点，使考核流于形式化。另一方面，绩效考核重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争，不利于团队的合作及团队目标的实现。目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，目标不明确导致考核结果运用的有限性。