勒温认为：个人自身条件，能力和环境(他的“场”)与其性能有着非常密切的关系，就像物理学中的“场”，由此他提出了个人与环境(即“场”)之间关系的一个公式B=f(p，e)，其中：B为个人绩效;p为个人能力和条件;e为所处环境。

美国著名学者库克提出的“库克曲线”指出合理的人才流动有利于充分发挥其创造力，他通过对研究生参加工作后创造力的发挥情况的统计画出了这条著名的曲线，在曲线中，0E说明企业人才的学习在3到4年的创新和发展;ED指研究生毕业后参加工作的前几年，由于对所从事的工作具有新鲜感并怀着挑战心理加之新环境的刺激，这一时期的创造力得到充分发挥并迅速增长;DC是创造力发挥的高峰区，时间大约1年，这段时期也是出成果的最佳时期;CB是初期的衰退线，创造力下降，持续约六个月到一年半;最后的BA曲线是衰减稳定期――创造力持续下降最后维持在一个固定值上，此时如果不及时变换工作内容和环境，创造力将一直停留在低水平。

学者中松一郎在他的《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。在这一理论中他充分说明了实际能力和潜在能力的关系：相同的个人目标和组织目标时，个人的潜能得以充分发挥，组织绩效的整体功能运转良好，这时对组织和个人都有利。但是，如果这两个目标是不一致的，人的潜力则是有限的。

郭培富(2004)、邓芝(2009)、向和芬(2013)则是从薪酬制度的持续性和激发性角度进行分析，认为企业核心员工对于薪酬制度的敏感度比较明显。孟祥金(2011)、林雅令(2012)则认为企业内部之间的沟通在员工工作积极性和激发性方面也具有影响作用。他们企业内部存在良好的沟通可以有效提高员工热情和工作效率，从而激发员工工作积极性。如果企业内部员工之间的沟通不舒畅，则容易导致员工之间误会和增多，造成员工工作效率和积极性的下降，抑制员工工作能力的发挥。熊宁(2009)、张笑千(2011)认为企业绩效考核制度制定的好坏直接影响到员工工作的积极性。认为员工工作成绩的考核过程和标准是否合理，这对于激发员工的工作热情、让员工更好地挖掘内在的工作潜力尤其重要。如果绩效考核过程不能让员工感到公平，这就会抑制员工工作积极性的发挥，从而妨碍员工工作效率的提高，进而造成整体工作效率的下降，久而久之就会让员工萌生离职意愿，从而增加员工流失。房阳(2012)、向和芬(2013)通过研究认为，企业工作环境的好坏直接影响到员工工作心情，继而影响到工作效率的高低。认为工作环境分为软件环境和硬件环境两类，软件环境就是在过程中，所无形体现出来的，能够直接跟工作存在的联系的因素。硬件环境就是工作中所需要的硬件条件，诸如工作设备等。工作环境配套情况直接决定着工作效率的高低。良好的工作环境可以有效促进工作速度、提高效率，否则会导致工作效率的下降。邱玉敏(2009)、李薏芰(2013)通过研究指出，目前在企业中，员工之间人际关系的好坏对于工作积极性都具有直接显著的影响。认为人际关系作为平衡人们之间相互利益的外在表现，它直接或间接作用员工努力工作的方向和最终根本利益的获得。

编辑老师为大家整理了山东省路桥行业人才流动的影响因素研究，希望对大家有所帮助。

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