3. 构建“云培训”模式的措施

培训模式的运转型具有非常现实的意义，本文建立了以下模型(如图1)，为企业提供可实施的路径。

3.1建立数据化人力资源管理运行机制

3.1.1. 专业数据分析人员的配备

在建立云平台的基础上，人力资源管理的首要任务是进行大数据分析，并基于此进行“顶层设计”。因而数据分析师将起到至关重要的作用，他们必须具备超强的计算能力和对内外部数据获取能力。

3.1.2. 组织的调控监督

(1)在自由市场上，HR 应该充当企业内部市场的“守夜人”，制定规则，监督违规行为，确保市场机制的正常运转。

由于员工通常不能准确描述他们尚未掌握的能力和知识。因此，有些企业已建立了知识库或由“关键情境”(最能区分高绩效和低绩效员工的情境)组成的行为库来准确测量员工的知识和能力，使得员工能够自由选取所需的培训资源来弥补自身的不足。

(2)由于需求不一定能够找到资源，自由市场有时也会存在短期行为。因此，要借助大数据进行宏观干预措施来分配激励和培训资源。若将组织内的培训和激励资源大数据化后上传至“云端”，再由数据(源数据、热数据和大数据)分析进行供需匹配。基于此，只要通过深度计算，就可以合理调配各类资源。

(3)在“云平台”管理上建立创新激励机制。基于人力资源仪表盘的导向，人力资源部应思考如何构建一个战略性的人力资源支持系统。为解决不同组织的不同需求，人力资源部门需利用云范式理念，对人力资源支持系统的各部分进行拆装组合，产生一套整体的解决方案。在此模式下，原来独立的招聘、配置、绩效、薪酬、培训等各功能模块碎片化为方便使用的“小功能模块”，实现了人力资源实践的创新及落地[4]。

3.2建立系统的“云培训”机制

3.2.1将“知识云”与“关键情景云”结合，建立知识涌现机制

在“知识云”的建立上，有人提出一种维基百科似的互动模式，即通过员工互动来建立企业的“知识立方模式”。获得“关键情境”的途径有两条：其一来自中高层和直接下属的访谈;其二来自“关键绩效事件”的记录，人力资源部门根据团队或个人绩效的异动进行培训[4]。

基于以上两朵“云”，企业能够准确判断工作所需的知识和行为模式并对员工进行相应的“云培训”，将其转化为员工的“评鉴中心”和“发展中心”，引入评价中心、文件筐、管理沙盘等相应的知识显化和情境重现的载体。

由人力资源部与项目部共同制定以员工为核心罗盘式的知识模型，使员工可以在基本知识导向的基础上，将自身拥有的相关知识与其他员工共享;同时，形成一整套的自我管理模式，建立员工个人学习档案。

3.2.2 360°网状培训系统

360°培训需求分析就是通过云平台整合组织需求、任务需求、员工需求分析开发着眼未来，为员工今后可能发生的工作变动的需要做准备。

首先要设计网状培训方案。对员工的知识、技能、工作经验、人际关系、个性特征与工作能力等各个方面进行提升和完善。组织可以就项目所需素质构建矩形培训模式，即参考企业组织管理架构，立足培训，形成原部门与临时项目部门之间的网状沟通，使员工能够最大程度的将原部门专业知识与项目实践技能结合起来。

在构建网状培训系统的过程中，要动态调整培训开发方案。融合时代热点信息，构建微信等网络即时通讯平台，更好的运用零散时间对员工进行随时随地的培训，提高员工的参与度。

3.3 培训效果反馈与跟踪

3.3.1组织的培训效果反馈

反馈是培训的一大原则和有效强化手段。通过组织平台可将员工在实地培训中的优秀表现实时记录下来。同时，可以利用大数据搜集员工自主学习信息，与霍兰德职业生涯测评等量表相结合对每位员工的职业生涯发展评定。

3.3.2平台运营与维护

在组织内部平台运营方面：进行员工开发，是一个长期的过程，因此云平台需要定期进行维护和更新。组织层面上应注重制定员工进行云平台资源的上传、下载使用需遵循的规章制度，以减少平台信息冗杂，降低平台维护成本。

培训开发平台可以与其他企业进行开放式的沟通合作。“云学习”主要的功能包括：多媒体资料培训、培训业务和能力素质测评等。企业除了自己内部资料外，还可以采购“云平台”提供其他企业资源，形成敞开式的资料库[5]。