近年来，全球的人力资源结构渐渐改变，随着妇女教育程度的提升、自我肯定与自我实现的观念及经济压力下，促使大量的女性投入劳动巿场。 以下就是毕业论文范文：浅谈医院女工工作模式的创新。

我国女性接受高等教育的比例，从 2001 年38﹪，提高到 2010 年 80﹪，并且超越男性;我国女性劳动参与率，从 2001 年的 44.4﹪成长至 2010 年的 46.1﹪、以及 2011 年的47﹪。然而，我们的社会对女性始终是持双重期望的：方面期望女性积极地参与社会活动，对社会付出;一方面又不忘对其家庭角色扮演的期望;使得女性在职场上较之男性会有后顾之忧。妇女投入了劳动巿场，同时扮演多重的角色，在时间与精力有限下，同时要扮演好每个角色，往往容易产生角色间的冲突。

我国“有配偶女性”的劳动参与率，从 2001 年的 42.5﹪成长至 2010 年的 76.3﹪;而“女性未参与劳动力”的主要原因为处理家务。研究指出，工作—家庭冲突会造成个人生理及心理负面的影响，包括个人身体健康受到威胁、情绪低落、无法称职地扮演母性的角色，而造成家庭、婚姻及生活满意度下降等;在工作上，会造成生产力下滑、迟到、缺席、离职、士气低落、工作满足降低，以及降低组织承诺等现象;因此，工作—家庭的冲突对组织与个人而言是不可轻忽的课题。女性专业人员虽是劳动市场极具开发的资源，同时也是容易造成工作与家庭间冲突的一群，如长期处于压力下而无适当的释放途径，终致工作倦怠与离职;对个人、对公司都是损失。由许多研究显示“工作倦怠”的感受与工作者的组织承诺、工作满意度及离职倾向有显着的关系，会产生许多负面的工作行为而影响工作效率。

医院女工工作模式创新的建议

本文建议意愿注重女性员工“工作—家庭冲突”、“工作倦怠”、“员工薪酬福利”等对“离职倾向”的影响因素，可运用人力资源管理方案如下。

了解女性员工的“工作—家庭冲突”，规划适当的员工福利与工作排班女性员工的“工作—家庭冲突”会影响“工作倦怠”的程度，进而影响“离职倾向”。所以，工作排班时考量个人需求，能协助降低女性员工的“工作—家庭冲突”。医院应针对员工需要，提供弹性福利措施、育婴服务、引介托儿托老的特约机构，塑造合适工作环境，鼓励女性员工积极分享彼此家庭经验与工作知识，并积极培养女性员工的能力。在工作制度方面，建议发展部分时制(part time)的工作制度，因为家庭因素常是影响女性医务人员离职的主因，该制度将有助于已婚者及未婚者更能有充分的时间，能自主性就职，将可以吸引更多的女性医务人员。此外，按照个人意愿与需求的弹性排班制度，或提供奖励金来鼓励女性医务人员的包班制度，也都有助于提升女性医务人员的工作满足感与降低离职意愿。

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