在结束面向2010年应届毕业生的全部校园招聘会后，康师傅总裁室管理部人力资源组处长赵竞手里已经收集了来自全国各所大学的数万份求职简历，她要和她的同事们一起从中筛选出80～100名“康宝宝”，作为康师傅集团储备的管理培训生。这一计划始于2008年。
从大学筛选之后，再为自己“量身定制”创新人才，正在成为众多具有远见的企业和企业家们的共同选择。这其中，有各种各样的做法。有类似康师傅的从头培养，有外包培训的，有自己创办大学的，还有向教育提供广泛项目支援的，不一而足。企业多样化的人才培养从某种程度上说是面对中国高等教育不足的一种无奈，我们还是能从企业培养人才的方式中发现各种企业的不同特点以及所处行业的差异。选择何种培养方式看起来是各个企业自己的事情，但以何种方式展开却也在另一个侧面展示了企业不同的价值观和不同的发展成熟阶段。反过来说，什么样的企业决定了他们需要什么样的人才，以及以何种方式培养人才。
传统企业：招聘与内训
“不管你愿意不愿意，你的企业总要发展，即使培养的人才没能留住给自己，也算是给社会做了贡献。”上海珈程服饰总经理王霞说，“谁来当BOSS”的店长选拔，一是为了给自己企业在扩张时期找到帮手，二是希望为整个服装行业的未来人才创新开始储备后备力量。服装、食品等传统行业仍然存在着快速发展的机会，但面临着成本和扩张的两难：一方面需要低成本的人才;另一方面又对缺乏经验的大学生表示失望。一般而言，传统行业比较看重技能。在中国教育信息网上对企业人力资源部门负责人所做的关于“你的企业需要大学生具备什么样的能力”的调查中，有75%的人选择的是“有创业精神和创新能力;善于学习、钻研;有良好的融合力和沟通能力”。民营企业的负责人则多表示“不能带来效益的大学毕业生，不管多优秀，一律不要。”尽管这一统计没有就企业做出分类，但是我们仍旧能够比较容易理解，普通的制造业或者消费业，对人才的需求还基本停留在技能阶段。因为这一基本状况，他们对人才的评判标准也有明显的共同特征。也因为发展的规模和成熟度不同，大部分企业并无能力支付高成本的海量筛选和大规模的内训。正如科锐国际高科技行业业务派遣经理赵炳坤所说的，“既要用低成本雇佣到人才，又要雇佣到的人能马上做事，哪里有这么好的事?”他认为，“中国的企业应该向日本、欧美企业学习，建立起一系列的人才培训计划。”在王霞看来，目前的大学生是“两极分化”：一极是持无所谓的态度，怎么着都行;另一极是特别积极向上的，特别有闯劲。“企业愿意给第二种学生机会，但这些学生经常会闯出来一头雾水，有时还比较激进，好高骛远。”王霞说，毕竟在大学里学的东西都是有限的，企业也不可能把自己当作培训基地，一部分人被淘汰掉是很正常的。但并不是每个企业对应届大学毕业生都抱着抵触的情绪。康师傅则对大学招聘有着特别的兴趣。首先，康师傅通过类似“创响新生代”的创新大赛方式在中国知名高校中鼓励创新和筛选人才，提供高额奖金。在康师傅看来，刚出校门的大学生，接受了扎实的理论基础训练，欠缺的只是工作经验与成为社会人必须的职场锻炼。以类似的方式招聘和筛选出来的人才进入康师傅之后，要进行一年至一年半的专门培训，他们被称为“康宝宝”。培训的重点是细节创新能力和团队意识。“我们本来就是将人才作为第一战略，培养他们成为人才，尤其是具有创新意识的人才，是非常值得的。”康师傅总裁室幕僚长柯元达如此表示。柯元达所说的非常值得的前提是高额的投入。“创响新生代”活动为期五年，将花费康师傅1.8亿元人民币。这个数字并不是很多传统企业愿意支付的，更不用说“康宝宝”的培养成本。当然，采用逐步培养而非外部招聘管理干部的方式有很多评论。