对于很多企业来说﹐人力资源的运用应该是一件愉快的过程。企业提供工作机会以及良好的工作环境﹐员工提供本身所拥有的专业知识、技术﹐共同创造成长与繁荣;谁能说这原本不是一件令人兴奋与期待的事。但是在企业实务的运作中﹐不论是因为在招聘的过程没有作好把关的工作﹐还是员工上岗后的培训不到位﹐当然也可能是因为员工本身就不具备完成所负责岗位的知识、技术与能力﹐因此工作绩效不佳的员工依旧充斥在很多的组织中。
人力资源管理部门如果单单从“成本”的角度﹐来检讨工作绩效不佳员工对于企业的影响﹐则很可能会因为组织规模的不同﹐而得到相应不同的理解。其实更严重的﹐是工作绩效不佳员工的存在﹐很可能会导引出企业所不希望看到的文化形成与经营绩效低落﹐也正是因为如此﹐人力资源管理部门就应该担负起建立企业内员工绩效问题确认相应流程。
当然﹐基本上企业应该要相信：所有员工都是希望能有所表现﹐并且追求个人的发展。至于最后的结果是无法完成公司所交付的任务﹐则是因?其它的因素。因此﹐对于工作绩效不佳员工﹐企业一定要能够给这些员工一个调整改善的机会﹐与员工“共同”面对与处理绩效的问题﹐这样的立场应该是比较健康的。
在与工作绩效不佳员工一起面对绩效不佳的问题时﹐首先我们必须要先确认﹐造成员工工作绩效不佳的原因到底是什么?一般来说﹐主要的原因不外乎是“能力”与“意愿”。如果是能力的问题﹐那?改善的方法就有可能是：
一、练习所需要具备的能力。
二、给予个别指导﹐找出作业的错误并改正。
三、正式的培训。
而对于意愿的问题﹐则就比较复杂了。因为造成员工没有工作意愿的原因可能有很多﹐有可能是因为员工所处的部门主管或同事﹐本身对于表现好的员工就排斥;或是因为员工缺少要完成工作所必须要的工具、设备;又或是企业本身对于表现好与坏的员工并没有不同的薪酬与奖励制度。因此﹐对于不同的原因﹐企业就应该要能够要有相应的调整改善方案方向与目标。
企业应该有一个参考的基础﹐将员工工作绩效不佳的原因﹐透过科学的方法找出原因﹐并且针对问题“对症下药”。需要提醒的是﹐在进行工作绩效不佳员工问题探讨﹐与解决方案订定的过程﹐应该要尽量把所有相关讨论作成正式文件﹐并且由员工、主管、人资部门人员共同签署存盘。
协助工作绩效不佳的不适任员工的主要用意﹐不在于将这些表现不好的员工找出来处罚﹐而是将这样的问题当作是企业与员工共同要面对解决的议题。最终的目的﹐是希望透过问题的分析与处理﹐提升员工的工作士气与工作绩效﹐增强员工的工作满足感﹐同时可以强化企业竞争力。