每到年底，人力资源部都会组织员工敬业度的调研，通过调研结果提出改进意见，但是在国内员工敬业度的管理方面，由于对敬业度的了解不够深入，往往在管理方面存在一些误区，影响了敬业度调研的实际效果。
通常来说，企业在员工敬业度管理方面存在以下几个误区：
误区一：错把满意度当作敬业度。
许多企业习惯把满意度当作敬业度，不理解敬业度的真正含义。把敬业度当作满意度来看待容易造成企业把落脚点放在提升员工满意度上面，最后的结果是尽管员工满意了，但并不一定敬业。
其实满意度与敬业度二者有很大的区别，如下表所示：
满意度敬业度
管理理念认为员工满意是员工留在公司稳定工作的主要原因;提高员工的满意度，可以加强劳资双方的良好合作关系。认为员工稳定不代表投入，只有在稳定的基础上投入的工作，员工才能帮助企业创造更多的价值。
管理重点发现企业中造成员工不满的问题，并加以改善。发现驱动员工敬业的途径，通过管理行为，提高员工的敬业度。
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误区二：在敬业度调研问卷设计方面凭感觉，不系统、不全面。
有些企业HR在设计员工敬业度调研问卷时，大多是凭个人感觉设计的，没有明确的问题指向，甚至会出现问卷问题不全面的现象。这样就会影响整个敬业度调研结果的分析和运用，使敬业度改进措施无针对性。
通常敬业度调研问卷题目的组成应该是指向影响敬业度的驱动因素，包括职业发展、工作环境、管理、工作职责、薪酬福利五大方面。五大方面的驱动因素又可以继续拆分为若干子因素，在设计敬业度问卷时，每个子因素的问题都应该覆盖到，这样敬业度调研的问卷才具有真正的价值。
误区三：对敬业度调研的结果的运用还有待于进一步加强。
很多企业HR在实施敬业度调研时，将问卷调研的结果只进行简单的汇总。这样就只能看到问题的表面，不能帮助企业真正分析影响敬业度的核心要素，也不能对员工敬业度的提升提出实质性的改进建议。
在敬业度结果出来后，我们通常需要进行系统的分析，针对敬业度驱动因素与员工敬业度之间的关系进行分析，可以为企业解决很多实际的问题。
比如某企业需要分析员工流失率为何较高，我们可以通过对敬业度的驱动因素与员工流失率之间进行相关性分析，找出影响员工流失率高的具体因素，这样才能提出更加有针对性的建议。
敬业度是企业一个永恒的话题，惟有清楚了敬业度的真正本质，方能在敬业度管理方面避免其误区，使员工更加投入的工作。