国内很多知名的企业早已开始到国外投资建厂，但真正运营成功的非常少，他们不了解国外的环境，将国内的一套制度照搬过去，经常碰的头破血流，以下就是对“制度建设需考虑因素有什么”的详细介绍。

企业在制度建设的过程中，经常会犯一个错误：那就是忽视企业当前所处的内外部环境，比如人员素质、周围及企业自身已形成的文化氛围、员工价值观的变化、以及人力供求的变化等因素，这些因素将直接影响制度本身所发挥的作用。

记得笔者曾就职的一家日本公司最早有一项考勤管理规定是管理人员不需要打卡，只需在前台登记本上自己登记上下班时间即可，该制度实施一段时间后，发现有人弄虚作假，自己填写的上班时间超过实际的时间，以骗取公司加班费，结果公司开除了造假的员工，并修改了制度，所有人员都需要打卡上下班。公司本来想通过该项制度体现人性化管理，但中国部分员工的素质还达不到这个水平，在日本可以执行的制度在中国就需要修改。

一家科技型企业在这方面的经验就值得借鉴，他们对于不同的员工采取不同的管理方式，对于车间的生产员工，规定每天必须按时上下班，严格的出勤管理以保证整个生产计划的完成，不会因为个别员工的迟到早退或旷工影响到整条线的生产。而对于他们的研发人员，上下班时间是弹性的，提前或推后1小时都是允许的，只要工作满8小时即可，他们的会议安排都需要错开这段弹性时间，这项人性化规定对于留住人才起到了重要作用。

国内很多知名的企业早已开始到国外投资建厂，但真正运营成功的非常少，他们不了解国外的环境，将国内的一套制度照搬过去，经常碰的头破血流，比如员工对待工作时间的态度，在国内，一周工作超过60小时是很正常的事，但在很多国家这是行不通的，不仅违背当地的法律而且不适应当地的文化，结果不是面临亏损就是与当地员工摩擦不断。

今年富士康所发生的十几起跳楼事件多少也说明企业的制度不适应员工价值观的变化，为社会造成了恶劣影响。如今的80、90后明显不同于他们的父辈，过去他们的父辈将赚钱作为第一位的打工目标，现在的80、90后则将获取城市工作经验、工作环境及工作满足感放在了前面。富士康严格的军事化管理把工人当做机器人对待，过去对于只想赚钱的那一代农 民工来说行之有效，但今天不行了，随着工人价值观的改变、人力供求的变化，过去冰冷的制度需要改变来适应新一代工人对于人性化的需要，企业需要关注他们的利益诉求，需要将过去只用于管理人员的激励下沉到这些一线人员身上。

随需而变，不仅仅是企业的战略，更是企业的制度流程，如果你的企业中很多制度超过一年没有发生变更，你最好现在就把它们拿出来重新审视一番，看看它们是否适应了环境的变化，阻碍了企业的发展。

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