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申论热点13年：找准干部考评的创新突破口

构建一套符合科学发展观要求，既与“德能勤绩廉”考评体系一脉相承又与时俱进的干部考评新体系

干部考评处于选拔任用链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的考评，一直是国内外的共性难题。在我国，虽然围绕干部考评的探索与创新从未间断，但与中央建立科学发展的干部考核评价机制的要求和人民群众的期待相比，仍存在较大差距。

为此，从2001年底开始，笔者结合领导班子建设和干部管理实际，围绕构建领导者核心能力理论体系进行了探索，逐步形成了以领导者核心能力模型为基础、以量化考评为核心、以培养塑造为归宿的综合理论体系，以期找到破解干部考评难题切实可行的突破口。在这一体系中，领导者核心能力考评体系是核心，其创新主要有四：

建立针对性的考评标准体系。这包括：建立差异化的分类考评标准。根据领导者的不同类别、不同层级、不同岗位职责，分别建立不同的核心能力考评标准;建立差异化的定量考评标准。对领导者核心能力的四项主能力设立不同的标准分值，并对每项子能力设立不同的考评量化标准;建立差异化的权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。

建立综合性的考评方法体系。以定量考评为基础，同时通过定性考评对定量结果进行校验，最大限度减少参评者的主观随意性;建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性考评为补充的完整方法体系;采用光电读卡等信息技术手段，使考评组织简便化、考评过程电子化。

建立智能性的结果分析体系。以智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑，实现专业化统计、自动化排序、系统性分析。

建立机制性的结果运用体系。根据五个考评等级，分别建立可兑现的运用标准;根据各项子能力的考评结果，建立激励或惩戒的单项运用标准;根据群众公认原则，对量化考评中认可度过低的，建立相应的特殊运用标准，确保结果运用体系的完整性。

经过实践检验，经过这一考评体系的结果与职代会评议情况、领导干部自身能力实际状况高度吻合，核心能力理论体系立得住，模型标度对得准，程序办法行得通，考评结果用得上。

实践表明，运用领导者核心能力理论及考评体系指导干部管理和考评实践有利于解决六个问题：

有效解决干部考评思路比较传统的问题。一是“领导者核心能力”概念的引入，突破了“德、能、勤、绩、廉”的传统考评思路，建立了一套以能力和业绩为导向的考评指标体系。二是强化了干部考评的综合功能。除了评价选拔功能，又针对传统考评体系缺乏培养塑造引导功能的不足，专门设计了领导者能力强弱鉴别分析系统，使“长板”与“短板”一目了然。三是实现了从素质考评到能力考评、从定性考评到定量与定性考评结合的转变，强化了量化考评功能，使考评结果更客观、精确、可信，也为科学运用考评结果创造了条件。四是拓展了民主考评干部的深度。核心能力考评体系，将组织考评与群众评价，上下级与同级评价相结合，既解决了传统方法只按四个档次模糊评价问题，又解决了以往民主测评只能掌握群众威信高低的问题。

有效解决干部考评标准针对性不强的问题。量身定做的个性化、规范化、专业化的考评标准，能有效增强干部考评的参照性、可比性和操作性，使干部管理和考评的针对性和专指性更强。

有效解决干部考评方法比较单一的问题。核心能力考评是一套综合方法体系。较之传统方法更为合理和公正，能较好地达到全方位、立体式、精确化考评的目的。

有效解决干部考评手段相对落后的问题。目前干部管理及考评的手段相对落后，不仅效率不高，易受人为因素影响，且不能进行科学的数学分析，结果说服力不强。核心能力考评体系开发了光电读卡和电子分析软件，在统计数据大量增加的情况下，能够几十倍提高工作效率，还能进行精确量化分析，使考评结果更加真实，更有运用价值。

有效解决考评结果与使用相对脱节的问题。现行干部选拔任用体系，缺乏考评结果兑现的刚性机制。核心能力考评体系首次构建了一套可兑现的考评结果运用标准，根据考评结果对号入座，刚性运用，既可维护考评结果的严肃性，又能发挥干部考评的完整功能，最终建立起竞争择优、奖优罚劣，具有生机活力的用人机制。

有效解决干部考评战略管理薄弱的问题。由于信息采集、保存、分析实现了电子化，领导者核心能力考评体系可实现不同阶段考评结果的自动比较并绘制一个任期甚至更长时间的核心能力变化曲线，还可实现对领导者核心能力状况的科学分析，发现变化规律，进而发现苗头性、倾向性问题，增强干部队伍建设的前瞻性、针对性、有效性。