具体观察中可以使用如下ORCE方法：

观察（Observe）：观察时不要带有对被评估者目前的工作和背景等的判断；

记录（Record）：用参与者自己的语言来准确地记录，记录的方法包括用关键词写简短的记录和扮演摄影机的角色；

评估（Evaluate）：对每种行为撰写简短的总结，确定参与者行为的层级，在能力基础上进行评测；

归类（Classify）：判断行为所表达的能力，回顾记录，如果需要的话，重新把行为和其他能力挂钩。

第三，标准化测评因素，即将需要考察的具体素质分类，并确定各项素质的评判标准和行为观察点。在此以5种素质为例作以介绍。

1. 主动性：即在辨认出问题所在、障碍或机会的基础上，对现有的问题或将来的问题或机会采取行动。具体的评判标准和行为观察点如表4所示。

2. 沟通能力：即具有良好的“听、说、问”三种成比例出现的行为。“说”，即表达清晰，具有说服力；“听”，即有效倾听，设身处地地理解别人；“问”，即通过语言或非语言的行为了解别人的意图。具体的评判标准和行为观察点如表5所示。

3. 演绎思维：即能对事物进行有条理的分析，或用步步推进的方法对事物进行解剖。包括对问题、形势等系统地、结构性地理解，进而对不同特性或方面进行系统比较，理性地制定出先后对策、确定时间序列、因果关系等。具体的评判标准和行为观察点如表6所示。

4、团队合作：即愿意与他人合作，作为团队的一份子去共同完成一项任务，与那些喜欢独立、竞争工作的人相反。具体的评判标准和行为观察点如表7所示。

5、自信：即敢冒风险接受任务，或敢于提出与不同的意见。具体的评判标准和行为观察点如表8所示。

章法三：谨慎、客观评估应聘人

根据面试官观察记录表中的核心能力对应的行为观察测评对象，并在记录表中记录应聘者的行为。在打分的过程中，应根据应聘者表现出来的典型行为进行相应的加分或减分，然后把分数和评分理由填入测评表中。注意一定要区分出行为描述与主观判断，并尽量根据行为描述进行客观的判断，具体如表9、表10所示。

在各项测评内容中（一般不多于5项，如果过多，面试官将会因难以观察全面而导致评价不准确），综合评定无D，且C不能超过2个者为“合格”；同时还要根据招聘人数占面试参与人的比例相应调整标准，以“就高不就低”的原则选择得分高的应聘者。

当所有讨论和评分行为结束后，面试官则可宣布评分结果，并对参与面试的所有候选人表示感谢。

通过以上详细阐述，相信读者对无领导小组讨论这一人才甄选工具已经有了相对全面的认识。也希望这类工具能帮助各类组织构建起自己的人才竞争优势。