指导意见明确提出，要分类推进国有企业改革，但怎么“分”也是一大难点，因为指导意见并没有对商业类和公益类的具体标准进行界定，只是提出了“谁出资谁分类”的原则，即由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案。如此一来，分类的标准就可能会很多，可操作空间也 会更大——比较开 明开放 的 地方，商业类 国企的 范围 就会 大一些，反之则 可能 很小。那么，就会存 在一 个改革力 度大 小的问题。

从总体上讲，央企中属于公益类的企业会比较多，地方国企属于公益类的则会比较少，特别是省级以下，将以商业类国企居多。因此，地方的国企改革方案就相对比较容易容易制定，分类也比较简单，而央企如何分类既非常重要又需要慎重——太严了，改革的效率难以体现;太松了，国有经济的控制地位如何体现，其结合点在哪，对出资人是一次严峻的考验。分类是国企改革的基础，基础问题不解决，改革就很难向纵深推进。

如果说混合所有制是敏感问题、分类是基础问题，管资本为主怎么“管”，则是改革有没有效率和活力的关键问题。从管企业转向管资本，实质上是整个监管体制和改革思路的变化。只要监管机构仍然什么都管，再改革，企业也难以成为真正的市场主体。

学会当“老板”，才是管资本为主的关键，也是监管机构职能转变的核心。指导意见发布以后，以国资委为首的监管机构，能否把心态放平一些，象国资委主任张毅所言，带头革自己的命，十分重要。也只有监管机构先革掉自己的命，把该赋予企业和国有资本投资运营公司的权交出去，国企改革才能达到预期目的。

解决了以上几方面难点，另一个难点就是经营者的薪酬改革怎么“改”，这个问题的背后就是政企关系、政资关系问题。指导意见指出，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入;对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索和完善中长期激励机制。这样的区分并不难，难的是如何让责任在两者之间得到充分体现。一方面，党政安排的企业领导人员，特别是董事长，是否能满足于政府确定的薪酬，从而全力支持“拿高薪”的经营者;另一方面，“拿高薪”的经营层能否得到董事会的支持，能否完全按照市场要求履行职责，也是一个问题。毕竟，它与其他所有制企业的董事会是完全不同的，董事会与经营层搞不好就会成为两张皮。

总之，指导意见发布以后，新一轮国企改革将全面启动，效果如何，困扰改革的难点问题能否解决，有待实践检验。

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