2012关于IT业薪酬调查
2012-11-06鉴于大家对大学就业十分关注，我们编辑小组在此为大家搜集整理了“2012关于IT业薪酬调查”一文，供大家参考！
2012关于IT业薪酬调查
电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业人员的薪资从2001年之后，就逐渐往下走，2001年～2003年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到2004年年底， 整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问2004年底的薪酬调查结果显示，2004年IT行业的薪酬增长率达到了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，2004年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。”
今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”
新手“薪”情低落
“最近两年不比2000年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在 IT行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。
我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元(32.6%)，其次是2000～3500元(26.1%)，5000～7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。
互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。中华英才网人才研究中心总监张廷文说：“当时IT从业人员不是因为贡献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。IT薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得IT人心态浮躁。”
与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到2005年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。
“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。
不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比较厉害。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情”糟糕。季征对记者说：“现在企业对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10%～15%左右。”
IBM大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功说：“在不同的阶层有不同的钱。你越高级，市场就越稀有，钱当然就越多。另外在三地相同的阶层薪酬也有差距，比如大学毕业生在IBM中国，很可能是IBM台湾员工一半的薪水，可能是香港员工的1/3，有很大的差距的。”
新手要获得好的薪酬确实不容易。大型跨国IT公司薪酬很有竞争力，这是不容置疑的，当然很多学生都想进去，我们的调查显示44.8%的学生都愿意进去，但是只有23.4%能如愿以偿，远落后于国内大型IT企业(31.9%)和中小型IT企业(25.5%)。IBM公司的“青出于蓝”计划就是针对大学生的，它所提供的优厚的实习条件以及可以优先得到招聘机会的诱惑，使得要成为这个计划的实习生都得挤破脑袋。一个曾参与“选秀”的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位。专业知识的能力、学习的能力、管理能力、团队协作的能力，甚至是创新的能力，这些东西都是要考核的，层层关卡，最后留下来的都是极少数的幸运者。”
高薪就是高压
“都说过劳死可怕，我看过劳而不死更可怕”。初听到这样一句话的时候，觉得分外心寒。联想到近年发生在我们身边的一系列悲剧事件的时候，不免心悸。就在一个月前，一个年仅30岁的软件公司的高级研发人员在通宵达旦地熬夜以后，由于极度的困倦就趴在电脑桌前休息，但是这一休息就再也没有醒来，过劳死去。2004年4月9日，爱立信中国总裁扬迈因为连日超负荷地工作让他的心脏不能承受，猝死，年仅54岁。2005年1月26日，生于1978年的戴尔公司中国总部员工郑杰在加班时突然倒地，50多天后因胃癌死亡。5月22日下午，一个叫杨凯的帅小伙儿突然倒在篮球场上，20分钟后，他的脉搏停止了跳动。他是蓝色理想网站的资深版主，flash高手。
IT行业中的这些“白骨精”(白领、骨干、精英)——高级管理人员及高级技术人员都是很多人艳羡的目标。肩负着重要的管理职责或掌握关键核心技术，他们的工作表现将直接影响到公司战略目标的实现，是公司的中坚力量，属于市场稀缺资源。企业为了有效地留住这部分人，使其能够为企业创造更多价值，支付了很高的薪酬。以电信行业为例，根据2004年太和顾问发布的电信行业薪酬调查结果显示，研发总监年度总薪酬平均达到36.6万元，比2003年增长了46%。销售总监的年薪甚至远远超过了研发、系统工程等技术性岗位，高出年薪平均线19.5%，位居总监层收入榜首，最高收入已突破63万元。而销售经理的平均年薪酬也达到25.9万，在经理层排名第一。
高薪酬当然意味着更高风险、更艰巨的挑战、更大的压力。核心业务层的管理人员高薪酬与高风险是成正比的，比如研发团队的负责人能不能在规定的期限完成产品的开发，研发出来的产品能不能被市场所接受，都具有很大的不确定性和风险。
互联网站的安全管理人员是一个高薪的群体，因为要防止网站被黑，他必须是个比黑客更厉害的高人。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着很资深的安全管理经验的“牛人”，一年拿个20万元是没有问题的。但是相应地，对他们的要求也非常严格，考评期也很短，如果某次黑客攻击没有顶住，可能就得走人，职业风险很大。
无线增值领域的研发经理可以说是目前最具有挑战性的职位之一，他们的考评基本上都是按照季度来进行的，如果无法在规定的时间开发出新的增值产品来吸引大众，那么就得走人了。新浪网人力资源总监段东就坦率地说：“在新浪网最有挑战和风险的是无线增值业务部的产品经理，创意要求很高，淘汰很快。如果达不到考核的要求，一分钱奖金都没有。”
戴尔公司是著名的以销售业绩决定薪酬的公司，可以说戴尔每个职位都面临不同的挑战，尤其以销售部门最甚。戴尔公司中国/香港人事总监洪雅云说：“我们的销售人员面临的挑战是如何做出业绩，如果业绩不好，我们会帮助他分析原因，比如是不是销售方法、销售技巧不够好，帮助他重新调整，当然如果员工不能承担这样的压力也可以选择离开。”
IBM公司邝懋功说：“每个人在任何公司的核心问题或者说挑战都是，公司愿意雇佣你，你可不可以真正产生自己的价值?你能对公司业务成长做出什么样的贡献?你要不要提升自己的价值?能不能不断地创新?不断地给公司带来更好的价值?”
新浪科技主编祝志军的一句名言就是：真累，累得就跟一条臭狗一样。为什么要这样拼命地工作?可以说是出于成就动机，另外也可以说是生活所迫。就总监这个位置来讲，他现在已经成家，有太太和孩子，孩子要上学，房子要按揭，车子也要按揭，这些费用下来的话，没有万八千的根本就没办法养家糊口。“没有最累，只有更累”，不累不行。
高薪难得高人
“我们现在最挠头的就是找到一个理想的产品经理，我们开出的年薪是30万，但是总是找不到合适的，找到一个可能开发二三个月也没有弄出新意来。这种人本来在市场上就屈指可数，基本上属于珍稀动物。”一家SP公司的老总坦率地对记者说。
SP属于新兴的行业领域，人才储备非常有限，人才争夺战自然十分激烈。与之相媲美的是手机行业。近年来，跨国公司纷纷在中国设立研发中心，而在行业内，也传出某国内手机制造商将某外资手机研发团队“一锅端”，能转投到新雇主的旗下，薪酬自然是不可缺少的砝码。太和顾问的薪酬调查显示，整个手机行业研发序列的年薪高出行业平均值达40%之多，即使是部门普通研发人员的固定现金收入也比行业平均值高近2.5万元，而部门高管层的收入高出行业平均值12万元。
IBM公司邝懋功对记者说：“IBM的紧缺职位首先是高级业务主管;其次是更多了解客户的高级专业代表;第三是项目管理经理，尤其是能做大而复杂的管理的人是我们需要的关键人才，也是目前我们缺少的;第四是系统架构师，或者是客户应用架构师;第五是高级顾问。”戴尔公司洪雅云也表示：“管理人才、销售人才和市场都是非常紧缺的职位。尤其是具备很强的销售能力的员工非常难得”
“千金易得，一将难求。”这是很多企业人力资源总监面临的难题。比如手机行业的人才争夺战就分外激烈，使得各手机厂商都在人力资源上投资巨大。手机行业，尤其是设计、制造领域的人才严重匮乏，所以企业一定会用薪酬的血拼来换取这种人才，导致薪酬上升。尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”，也导致制造商企业的研发人才大量流失。
一家国内著名的电信设备商的人力资源总监对记者说：“我们最需要的就是电信测试工程师，企业要想找到很好的这种测试人员太难了，可以说是百里挑一。因为，有经验有能力的人都被一些大企业高薪留住了。可以在人才市场流动的人，要么技术不够，要么经验不够，很难招到合适的人。”
互联网业研发部门整体实力是这个组织具备市场竞争力的保证，研发总监是整个研发部门的领导者，其对于企业的重要意义也就不言而喻。新浪网段东对记者说：“对研发部门人员来说，创新能力、对行业的理解以及对行业发展趋势做出预测的能力十分重要。而这样既精通技术又懂管理的高能力人才在市场上非常紧缺。”太和顾问调查分析显示，互联网公司为该岗位付出的现金非常具有诱惑力，其年度现金收入总额最高已达42万元，较去年增长19%。
逃离IT?
与前几年IT行业如同黑洞一般吸收传统企业的高级管理人才形成鲜明对比的是，越来越多的IT人选择回归到传统企业。季征对记者说：“IT人才流向传统企业确实是一个比较明显的趋势，我们通过薪酬调研就可以明显地看出来，到传统企业、投身国家机关、或者受聘当一个国企的副总，或者技术顾问的都有，因为养老好、保障好。”
随着我国企业管理制度逐渐走向国际化，很多传统企业在走向国际化的时候，对于人才的需求是非常迫切的。高科技行业是最早与国际惯例接轨的企业，培养了大批的人才，这些对传统企业也有着非常强的吸引力。IT企业的职业经理人转移到传统企业，虽然在薪酬上的优势不太高，但是更小的工作压力，更好的福利和社会保障、更低的职业风险、都具有吸引力。
从调查数据来看，IT职业经理人薪酬逐年上涨，而且上涨的幅度都在10%到30%之间，但是这种上涨薪酬与付出是一致的。企业在雇用职业经理人的时候，都会根据他的期望薪酬签订很严格的绩效考核协议，如果各项指标没有达到，那么你就走人。张廷文说：“作为职业经理人，决策层对他的要求和给出的薪酬是成正比的，如果我给你100万，但是所要求的业绩预期可能你自己都无法承受，你自然就去找其他的出路了。”
职业经理人的“枯竭感”也是导致他们流向传统企业的原因之一。作为IT企业职业经理人，对未来技术发展趋势的把握是不可或缺的能力。但是，随着年龄的增长，技术上的敏感性和认知度都会下降，职业枯竭感和厌倦感会使人产生巨大的心理压力，往往就会心生退意，自动选择传统企业，福利好、节奏又慢、适合养老。而且转到传统行业，也是在中高管层，薪酬也不低，他们为将来想得会更多，而不仅仅是现在。
对于职业经理人的去留，薪酬的因素最多只占30%到40%。作为高管，他们看重的是这个企业的发展，成熟的职业经理不会因为薪酬而流动的，他们对于企业的发展，以及他自己对这个企业的掌控能力关注更多。
虽然利用薪酬手段留住核心人员是国内企业最直接、有效的手段，但通过和业内知名企业人力资源管理者的沟通中了解到，薪酬已不再是企业吸引人才的惟一手段。据业内人士介绍：在择业和跳槽时看中的是有无一套完整的“Package”，包括工作环境、企业文化、职业发展机会、培训等。特别对于经理层之上的员工，面对已经相当高的薪资收入，吸引他们的则更多是行业、公司业绩、个人发展空间等方面。
薪酬考验忠诚度
我的一个朋友最近爽快地辞职了。因为在她的威逼利诱下，她先生从一家跨国公司的研发中心跳到了一个国产手机制造商的研发部门做研发总监，薪酬自然是翻了跟斗，从原来的年薪10万元变成了年薪30万元。金钱的力量是无穷的，尽管觉得国内手机厂商的平台不如跨国企业好，但是他还是无法抵挡高薪的诱惑。
季征介绍说：“在企业的专业技术人才里面，离职最主要的因素就是薪酬，大概60%多的因素取决于此。对于他们来讲，既然我用我自己的知识给我自己赚钱，所以，我就要选择高薪，如果别的企业这个工作我可以胜任，他们又给得多，那么我一定会去那个企业。”
企业员工集体跳槽的事件在我们的业界不断上演。从当初张树新率领瀛海威团队哗变，到今天的TCL手机事业部总经理万明坚率领旧部投奔长虹，都反映出，目前IT行业由于人才匮乏，人才争夺分外激烈，薪酬考验着职业忠诚。
一个手机制造商的人力资源总监直言不讳地说:“国内的手机制造商哪里可能培养真正核心的人才，都是互相挖墙脚，直接挖诺基亚、摩托罗拉的，像手机工艺设计这样的职位的人才基本上都是挖过来的。”
“无线增值业务领域的从业人员，撑�