第一，好学生就自然会有好工作。

从实际情况来看，成绩好确实有利于毕业生就业，但它对就业的促进作用是有限度的，并不是学得越好，就业也就越好。其核心原因在于，学校里对好学生的评价标准与社会对优秀人才的评价标准有非常大的差距。往往是那些平时在校内外各种活动中比较活跃，有丰富兼职、实习经验，善于与人沟通，能跟不同背景的人打交道的同学，在毕业时会有更好的出路。

这方面有一些非常惊人的案例，在我最近出版的新书《大学不知道》里就几乎充斥着“好学生”的没出路和“坏学生”的大有出路。这给我们的启示是：如果你不打算继续升学搞学术，成绩足够好就可以了，平时要多在更重要的事情上下功夫。即便已经进入求职阶段的同学，也要注意到求职的过程本身也是一种社会经验的积累，而不要把自己的求职搞成是机械发简历和等面试电话的过程，多走近行业中去做调查研究、拜访业内人士，参与实习体验活动，这些都比通过这个那个考试对提高个人竞争力来得更加实在。

第二，大环境不好，只能先就业再择业。

没有不就业的择业，也没有不择业的就业。哪怕你大学毕业后暂时只能做一名公司的前台接待，为什么不做一个目标行业或目标公司内的前台呢?其实，我们大多数情况下选择一个贴近理想的基层岗位并不比随便找一份工作更难，只是很多人都缺乏职业规划的基本意识。如果你迫不得已，只得先勉强就业，也要尽量选择跟长远目标有关联性的，这样才会有职业发展的后劲。

第三，薪资要求降低就会更容易就业。

作为一名有志青年，应该把自己的求职策略定位为自我升值型求职，而不是只会采取降低身价一招——而且通常这一招也不是那么灵光。

零起薪就业是降价竞争的极限了，可是看一看雇主们的反应，这些提出零起薪就业的毕业生并没有受到追捧，相反受到的质疑更多。雇主是有一套自身价值标准的，如果你的人才价值确实能够满足他们的需要，而你的价格更加便宜，这对他们是有诱惑力的;但假如你根本在价值层面就不可能达标，价格再低又有何意义呢?就像是你去一家折扣商场，里面卖的东西都很便宜，你会挑最便宜的东西买吗?肯定不会。你会挑自己需要的东西买，然后再看价格，不是吗?

一个求职者应该追求一种自我升值型的求职策略，这就是说，在你开始找工作的时候，你自身的价值不是恒定不变的，你可以通过创造性的求职，达到在行业中、在社会中的自我提升，你的每一次求职经验都应该是有人才增值效果的。怎么自我增值呢?去研究特定的行业、特定的企业、特定的岗位的需要，并且定制式地进行自我培训，把每一次的求职也都看作是一次获取信息的过程，结识业内人士的过程，聆听专业意见的过程，这样在你求职三个月或者半年之后，你的竞争力价值就会远非昔日可比，你也许还能跳开底端人才竞争的激烈价格战。

人才金字塔的底端竞争最趋白热化，因为同质型人才轻易会被取代，只能比拼低价;如果你能把自身塑造成雇主所需的有独特招牌式竞争力的相对高端人才，就业的选择权就会更大。

第四，为避免遗珠，把求职材料做成一本完备的小册子。

假如你的基本条件满足招聘信息所求，一张纸的简历就足够了。招聘人员所做的初选工作，无非是在你的简历上“找点”，找那些能跟他们招聘信息里要求的条件一一对应的点。复杂的厚达几页的求职材料通常会被看成是不专业的表现，你辛苦所做的这一切违背了沟通中的效率原则，好的人才更应该能简洁地概括自己。

如果你真的有用心做出的惊人作品，也尽量考虑一下投递给什么人的问题。通常你应该投递给那些对此确实感兴趣，有专业判断能力或者有权力聘用你的人——做简历筛选的HR们通常并非恰当人选，别再给那些招聘旺季中忙得面色发黑的人们添乱。

第五，邮件群发简历，多投多中。

再高明的求职者也很难只发一两封电子简历就找到好工作，但是过犹不及，如果想要短期内发放上百封邮件，提供无差别的简历给不同的雇主，这也是一种求职迷思。

前面提过，简历是“点的集合”，招聘人员做简历筛选的过程无非是在找与招聘信息所对应的点。如果没有这些对应性，简历投得再多有何意义?

所以，每个人应该有一个自己的基本简历模版，然后再根据特定雇主的要求，对简历进行一定的调整修改。什么是标准?以招聘条件为指向，所有符合招聘条件的都应该被突出强调，所有与此无关的都应该尽量压缩删减。